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REDUÇÃO SALARIAL E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Confira no Vídeo abaixo

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O Coronavírus, foi inicialmente detectado na China e, desde então, vem se alastrando rapidamente pelo mundo, motivo pelo qual a Organização Mundial de Saúde – OMS declarou pandemia de Covid-19.

No Brasil, foi sancionada a Lei n° 13.979/2020 com medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus, com regulamentação de sua operacionalização na Portaria MS n° 356/2020 e de penalizações pelo descumprimento destas medidas na Portaria Interministerial n° 005/2020.

Algumas das regras trabalhistas foram flexibilizadas por Medidas Provisórias, a MP n° 927/2020 e a MP n° 936/2020, permitindo ao empregador, durante este período de calamidade pública, adotar o teletrabalho, conceder férias individuais ou coletivas, antecipar feriados, banco de horas, ou até mesmo, reduzir a jornada de trabalho e consequentemente o salário, e por fim, combinar a suspensão total do contrato de trabalho.

Alguns benefícios estão sendo concedido aos empregadores, o primeiro deles foi o adiamento do recolhimento do FGTS, na sequência, a redução das alíquotas de contribuição a terceiros (outras entidades e fundos) recolhida em conjunto com a CPP – Contribuição Previdenciária Patronal.

Toda a sociedade, inclusive empregadores e trabalhadores, devem se esforçar para conter a disseminação da doença Covid-19 (Lei Orgânica da Saúde – Lei n° 8.080/90), conforme orientações do Ministério da Saúde, Anvisa e Organização Mundial de Saúde.

Esta área especial contém comentários personalizados sobre as medidas preventivas de enfrentamento contra a disseminação do vírus Covid-19, por meio da análise de temas de maior relevância e especificidade, traz orientações sobre as relações de trabalho, quando da determinação de isolamento ou decretação de quarentena, que venham determinar o afastamento do empregado de suas atividades laborais.

Nessa área especial, serão disponibilizadas, separadas em guias, as seguintes informações atinentes ao Coronavírus – Covid-19:

Visão Geral 

Desde o início dessa pandemia, foram editadas inúmeras normas com o objetivo de trazer soluções na área da saúde, orientar a população, estabelecer procedimentos, direitos e deveres, visando prevenir ou minimizar a circulação do vírus e seus efeitos.

Neste sentido, foi publicada a Lei n° 13.979/2020, no dia 07.02.2020, trazendo as diretrizes norteadoras a serem tomadas em decorrência do Coronavírus. Esta norma definiu as condutas de enfrentamento adotadas pelas autoridades públicas, trazendo conceitos, determinação das competências, além da previsão de direitos e deveres.

Quanto às medidas trabalhistas, a legislação não atendia as necessidades dos empregadores. Por este motivo, foi editada a Medida Provisória n° 927/2020 no dia 22.03.2020, com vigência até 20.05.2020, podendo ser prorrogada por mais 60 dias, conforme artigo 62, § 7° da CF/88.

Diante deste cenário, esta área especial se destina a analisar as alternativas previstas para as relações de trabalho, em razão das imposições pelas autoridades públicas de medidas para a contenção da doença.

Busca-se esclarecer, dentro de cada providência possível a ser adotada pelo empregador, os seus aspectos mais relevantes no cenário do Coronavírus, com consequentes riscos, para, em um contexto de muita insegurança, não apenas na área da saúde, como também econômica, permitir que cada empregador avalie a conduta que melhor se aplique à sua realidade.

As principais medidas previstas pelo Lei n° 13.979/2020, a definição da autoridade com competência para determiná-la e seus conceitos são:

A partir da decretação das medidas de enfrentamento, ou ainda por livre iniciativa, ao empregador cabe decidir como lidar com suas relações trabalhistas. Abaixo, são apresentadas as principais alternativas disponíveis na legislação até o momento:

Medida

Base Legal

Força Maior

Artigo 1°, § 1°, da MP n° 927/2020 e Artigos 501 e 503 da CLT

Home Office ou Teletrabalho

Artigos 4° e 5° da MP n° 927/2020

Férias: Individuais e Coletiva

Artigo 6° ao 12 da MP n° 927/2020

Licença Remunerada

Artigos 2° e 4° da CLT

Licença Não Remunerada

Sem Previsão Legal

Banco de Horas

Artigos 13 e 14 da MP n° 927/2020

Suspensão do Contrato – Qualificação do Trabalhador

Artigo 18 da MP n° 927/2020

Jornada de Trabalho

Artigo 58 da CLT

Negociação Coletiva

Artigos 611-A e 611-B da CLT

Direitos Trabalhistas

A Lei n° 13.979/2020, nos artigos 3° e 5°, quando estabeleceu as diretrizes para enfrentamento ao Coronavírus, assegurou direitos fundamentais àquele que tenha que cumprir qualquer medida preventiva e deveres que devem ser observados por todos os cidadãos.

Mais esclarecimentos quanto às penalidades decorrentes da recusa ou descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pela autoridade competente estão disponíveis em “Penalidades”.

Benefício Emergencial aos Trabalhadores

Requisitos

Valor do Beneficio

Negociação Coletiva

Requisitos

Durante o estado de calamidade pública, a Medida Provisória n° 936/2020, nos artigos 2º ao 6º, autorizou aos empregadores a suspender os contratos de trabalho e a reduzir os salários com a redução proporcional da jornada.

Em contrapartida, será concedida uma prestação mensal aos trabalhadores paga pelo Ministério da Economia chamada de benefício emergencial.

Para tanto, o empregador deverá comunicar o Ministério da Economia, em até 10 dias da alteração contratual, para que a 1º parcela seja paga em 30 dias e as demais enquanto durar as medidas preventivas.

Para concessão do benefício, o trabalhador deve observar os seguintes requisitos:

O recebimento deste benefício não impedirá o recebimento do seguro-desemprego, nem alterará o seu valor, no momento de eventual dispensa, desde que preenchidos os demais requisitos da Lei n° 7.998/90.

O Ministério da Economia disciplinará as regras para a prestação das informações e a concessão do benefício.

Valor do Benefício

O valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito será usado como base de cálculo para concessão do benefício, observadas as seguintes disposições:

I – quando houver redução da jornada de trabalho e salário, o percentual de redução do salário será aplicado sobre o valor do seguro desemprego.

Exemplo: se o empregado teve o salário reduzido em 25%, então o benefício emergencial que o empregado irá receber corresponderá a 25% do valor do seguro desemprego.

II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

a) equivalente a 100%, quando não houver pagamento de ajuda compensatória pelo empregador; ou

b) equivalente a 70%, no recebimento compulsório desta ajuda no valor de 30% do valor de seu salário.

O empregado com mais de um contrato de trabalho poderá acumular benefícios, exceto para trabalho intermitente.

O empregado intermitente, com contrato firmado até o dia 01.04.2020, terá direito ao benefício emergencial mensal, único e não acumulável, por 03 meses, no valor de R$ 600,00, pago em até 30 dias (artigo 18).

Negociação Coletiva

As medidas de redução de jornada e salário ou de suspensão contratual poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva que poderá estabelecer percentuais de redução diversos.

Neste caso, o Benefício Emergencial será devido nos seguintes termos:

– sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;

– de 25% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de 25% a 50%;

– de 50% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de 50% e inferior a 70%; e

– de 70% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de 70%.

Não Discriminação

Todas as medidas preventivas tomadas pelo empregador, para enfrentar a propagação e contágio da doença, ou mesmo fazer cumprir decretações das autoridades públicas, no ambiente de trabalho, devem ser direcionadas a todos, sem qualquer discriminação entre empregados, conforme artigos 5° e artigo 7°, incisos XXX e XXXI da CF/88.

Assim, a organização dos empregados em grupos de risco, as orientações de prevenção, bem como o cuidado com empregado eventualmente infectado, ou com suspeita de infecção, devem ser feitas de modo a respeitar a intimidade do trabalhador, sem exposições a situações constrangedoras ou que cause estigma.

Falta Justificada

O artigo 3° da Lei n° 13.979/2020 estabeleceu que as ausências ao trabalho em cumprimento das medidas preventivas impostas pela autoridade competente serão consideradas como justificadas. Neste caso, portanto, o empregador não poderá efetuar desconto no salário do empregado pelos dias em que o empregado estiver cumprindo tais medidas.

Neste sentido, as autoridades competentes, para este fim, a depender da medida estabelecida, são:

A falta justificada deve ser considerada a partir do primeiro dia de afastamento previsto no ato que impõe a medida preventiva.

Enquanto a interrupção à prestação de serviço pelo empregado estiver fundamentada em algumas dessas medidas, todo o período de afastamento, ainda que superior a 15 dias, deve ser arcado pelo empregador, sem desconto no salário.

Por outro lado, caso o empregado, em qualquer momento, apresente atestado médico, declarando afastamento para tratamento da doença do Coronavírus, esse período deve seguir o previsto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. Com isso, a responsabilidade do empregador pelo pagamento do salário fica adstrita aos 15 primeiros dias do atestado, cabendo, a partir do 16° dia, o encaminhamento ao INSS.

Auxílio Doença

Caso o empregado apresente atestado médico que determine o afastamento do trabalho para tratamento da doença do Coronavírus, aplica-se o disposto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, o qual estabelece a responsabilidade do empregador pelo pagamento de salário nos 15 primeiros dias, cabendo, a partir do 16° dia, encaminhamento para recebimento de auxílio doença pelo INSS.

Terá direito ao benefício do auxílio doença o segurado incapacitado para o trabalho que tiver cumprido o período de carência de 12 contribuições mensais (artigo 29 do Decreto n° 3.048/99). Carência é o período mínimo necessário de contribuição para ter direito ao benefício previdenciário.

Será concedido o auxílio doença aos empregados a partir do 16° dia de afastamento e aos empregados domésticos, contribuintes individuais e facultativos, desde o primeiro dia de incapacidade (artigo 72 da Decreto n° 3.048/99).

Antecipação do Abono Anual de 2020

O Abono Anual é a gratificação natalina paga pelo INSS ao segurado ou dependente, que tenha recebido benefícios previdenciários de auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão.

Para 2020, as parcelas do abono anual serão adiantadas em duas parcelas, sendo:

– Primeira parcela paga em abril: correspondente a 50% do valor do benefício pago em abril;

– Segunda parcela paga em maio: correspondente a diferença entre o valor total do abono anual subtraído do valor pago na primeira parcela.

Caso esteja previsto o fim do benefício antes de 31.12.2020, o valor do abono anual será pago de forma proporcional.

Para os benefícios pagos antes da data programada (em se tratando de benefício temporário) ou antes de 31.12.2020 (para os benefícios permanentes), deverá ser providenciado junto ao INSS o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.

Medidas Preventivas
(Em atualização pela MP n° 936/2020)

Força Maior: Rescisão
Redução de Salários Proporcional a Jornada
Artigo 486 da CLT: Fato do Princípe (Factum Principis)
Home Office ou Teletrabalho
Férias: Individuais e Coletivas
Licença Remunerada
Suspensão do Contrato de Trabalho
Banco de Horas e Antecipação de Feriados
Jornada de Trabalho
Negociação Coletiva
Atestados e Exames do Trabalho: suspensão
Quadro Geral de Prazos – MP n° 927/2020

Vários questionamentos acerca das alternativas disponíveis aos empregadores surgiram nesse momento. Ficou claro que a legislação era insuficiente para atender às necessidades de conciliar, de um lado, os direitos dos trabalhadores e do outro a urgência do empregador em manter seu negócio e empregados.

Doutrinadores e juristas, especialistas no assunto, expuseram, nos meios de comunicação, inúmeras orientações baseadas em entendimentos da legislação, para oferecer soluções. Esses posicionamentos são importantes, pois têm como objetivo formar opinião, abrir precedente, estimular o debate e flexibilização de regras da legislação trabalhista, buscando, com isso, tentar trazer um pouco de segurança jurídica a este momento de incertezas.

Diante deste cenário, foi publicada, na edição extra do DOU de 22.03.2020, a MP n° 927/2020 reconhecendo a pandemia instaurada pelo Coronavírus como estado de força maior e autorizando medidas trabalhistas a serem adotadas pelos empregadores, inclusive ao trabalho temporário, ao rural e, no que couber, aos domésticos, especialmente quanto à jornada, banco de horas e férias.

Importante, as medidas adotadas pelos empregadores, a partir do dia 21.02.2020, em conformidade com a MP n° 927/2020, são válidas e não estão sujeitas a questionamentos ou penalidades.

Abaixo, serão apresentadas as medidas trazidas pela MP n° 927/2020

Força Maior

Assim, ao empregador que demonstrar que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderão ser aplicadas as disposições específicas quanto ao reconhecimento do estado de força maior

.Caracterização

Quanto ao enquadramento da pandemia do Coronavírus (COVID-19) como força maior, a MP n° 927/2020 a reconheceu expressamente, para os fins do artigo 501 da CLT.

Rescisão por Força Maior

A Rescisão por Força Maior, prevista no artigo 502 da CLT, via de regra, para ser formalizada, deve ocorrer perante a Justiça do Trabalho, sendo aplicável aos casos de extinção da empresa ou estabelecimento, muito embora alguns doutrinadores venham admitindo a sua possibilidade quando ocorrer grave comprometimento econômico da empresa.

Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados quando não decorrente de decisão judicial, conforme se observa na documentação exigida para o saque do FGTS.

A necessidade de realizar essa rescisão via judicial encontra-se fundamentada no artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90 o qual estabelece que:

Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (…)

§ 2°. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1° será de 20 (vinte) por cento.

Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados quando não decorrente de decisão judicial, principalmente porque o Manual de Movimentação da Conta Vinculada do FGTS determina, como documentação necessária para o saque do FGTS, a certidão ou cópia de sentença irrecorrível da Justiça do Trabalho.

Com isso, a realização dessa rescisão, fora da via judicial, não traz procedimento para saque do FGTS e liberação do seguro desemprego.

As verbas rescisórias devidas seriam:

Redução de Salários Proporcional a Jornada

Regras

Garantia de Emprego

Benefício Emergencial

Exemplos

Atividades Essenciais

Redução Salarial Sem Assistência do Sindicato

A Medida Provisória n° 936/2020 permitiu a redução de salários mediante redução proporcional da jornada de trabalho.

Regras a serem observadas:

– Prazo máximo de duração: 90 dias.

– Preservação do valor do salário hora.

– Redução de jornada e salários em: 25%, 50% ou 70%.

– Ajuste por Negociação Coletiva: permitida em todos os casos de redução e faixas salariais, podendo, inclusive, acordar percentuais de redução diversos dos previstos na Medida Provisória n° 936/2020.

– Ajuste por Acordo Individual apenas:

– Permitido para empregado com salário até R$ 3.135,00 ou com diploma de nível superior e salário igual ou superior a R$ 12.202,12 (artigo12);

– Permitida para empregados em todas as faixas salariais quando a redução se limitar até 25%;

– Formalizados com comunicação por escrito ao empregado com antecedência de no mínimo dois dias corridos;

– Devem ser comunicados ao sindicato laboral no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

– Ajuste exclusivamente por Negociação Coletiva: para demais empregados que não se enquadrem nos limites acima.

– Restabelecimento do salário e da jornada ocorrerá dois dias após: a cessação da calamidade pública; ou a data de encerramento do acordo; ou a data da comunicação pelo empregador quando decidir antecipar seu fim.

Garantia de Emprego

Os empregados que tiverem alteração de jornada e salário não poderão ser demitidos durante o período da redução e pelo mesmo tempo após restabelecida as cláusulas originais. Por exemplo, quando contrato for alterado por 90 dias, a garantia de emprego terá duração de 180 dias a contar do início da alteração.

Havendo a dispensa sem justa causa neste período, o empregador deverá pagar, além das parcelas rescisórias, uma indenização correspondente à:

– 50% do salário a que teria direito quando a redução salarial for de 25% a 50%;

– 75% do salário a que teria direito quando a redução salarial for de 50,01% a 70%; ou

– 100% do salário a que teria direito quando a redução salarial for superior a 70%.

Pagamento do Benefício Emergencial ao Trabalhador

O valor do benefício pago pelo governo corresponderá ao percentual de redução do salário aplicado sobre o valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito.

Se a redução de jornada e salário for decorrente de negociação coletiva, o benefício emergencial será devido nos seguintes termos:

– sem benefício emergencial quando a redução for inferior a 25%;

– de 25% do valor seguro desemprego, quando a redução for superior a 25% e inferior a 50%;

– de 50% do valor seguro desemprego, quando a redução for superior a 50% e inferior a 70%; e

– de 70% do valor seguro desemprego, quando a redução for superior a 70%.

Exemplos:

Empregado com salário de R$ 3.000,00. Para preservar o salário-hora, deve-se dividir o salário pela carga horária mensal para, após, multiplicar pela nova carga horária reduzida. Assim:

Jornada de 8 horas diárias e 220 horas semanais

R$ 3.000,00 : 220 = R$ 13,63

1. Redução de 25%: Empregado irá realizar uma carga horária de 06 horas diárias e 180 horas mensais:

R$ 13,63 x 180 = R$ 2.453,40 pago pelo empregador

Valor do seguro desemprego para sua faixa salarial: R$ 1.813,03 x 25% = R$ 453,25. Este valor corresponde ao benefício emergencial pago pelo Ministério da Economia.

Neste período, o empregado passará a receber:

– R$ 2.453,40 pago pelo empregador

– R$ 453,25 de benefício emergencial

– Total: R$ 2.906,65

2.Redução de 50%: Empregado irá realizar uma carga horária de 04 horas diárias e 120 horas mensais

R$ 13,63 x 120 = R$ 1.635,60

Valor do seguro desemprego para sua faixa salarial: R$ 1.813,03 x 50% = R$ 906,51. Este valor corresponde ao benefício emergencial pago pelo Ministério da Economia.

Neste período, o empregado passará a receber:

– R$ 1.635,60 pago pelo empregador

– R$ 906,51 de benefício emergencial

– Total: R$ 2.542,11

Atividades Essenciais

As atividades consideradas essenciais pela Lei nº 7.783/89 e pelo Decreto nº 10.282/2020 devem ser mantidas em funcionamento ainda que haja redução de jornada.

Redução Salarial Sem Assistência do Sindicato

Questiona-se a constitucionalidade desta Medida Provisória n° 936/2020, ao permitir a redução de salário sem assistência do sindicato.

Isto porque a regra do artigo 7º, inciso VI, da CF/88, apenas admite esta alteração contratual através de acordo ou convenção coletiva.

A publicação da Medida Provisória n° 936/2020 não afasta completamente o risco dessa redução ser considerada ilícita em eventual reclamatória trabalhista, já que a Constituição Federal somente poderia ser alterada por Emenda Constitucional.

Além disso, tradicionalmente doutrina e jurisprudência entendem que é proibida a redução nominal do salário, ou seja, ainda que mantido o valor do salário hora, não é permitida a redução salarial proporcional à jornada.

Neste contexto, caberá ao empregador avaliar os riscos envolvidos quanto à redução salarial sem participação do sindicato.

Artigo 486 da CLT: Fato do Príncipe (Factum Principis)

Caracterização

Rescisão dos Contratos de Trabalho

Caracterização

Especificamente no âmbito trabalhista, o Fato do Príncipe ocorre quando um ato da Administração Pública é responsável pela paralisação temporária ou definitiva do trabalho, impedindo a continuidade da atividade da empresa.

Dentre os requisitos para sua caracterização estão:

– Ato da Administração Pública que não seja decorrente de superior interesse público e que seja motivado pela oportunidade e conveniência da Administração;

– Fechamento da empresa;

– Evento danoso imprevisível e inevitável;

– Inexistência de responsabilidade do empregador direta ou indiretamente.

Com o reconhecimento do estado de calamidade pública pelo Decreto Legislativo n° 006/2020, muitas normas estaduais e municipais foram publicadas, desde então, determinando-se a suspensão de várias atividades empresariais.

Consequentemente, muitos empregadores se viram forçados a fechar os estabelecimentos e extinguir a atividade da empresa, levantando o questionamento acerca do enquadramento desses atos como fato do príncipe em relação às rescisões dos contratos de trabalho.

Apesar destes encerramentos serem decorrentes de atos da autoridade pública, no caso, normas estaduais e municipais, os mesmos foram editados para resguardar a saúde e a integridade física de toda população, caracterizando-se, via de regra, como um ato de superior interesse público, não motivado pela oportunidade e conveniência da Administração.

Por este motivo, muito embora doutrinadores e juristas venham se posicionado em sentido oposto, o reconhecimento do fato do príncipe em razão dessas normas não se mostra evidente.

Rescisão dos Contratos de Trabalho

O artigo 486 da CLT dispõe que, em razão o fato do príncipe, o pagamento da indenização, pela rescisão dos contratos de trabalho, ficará a cargo do governo responsável, ou seja, caberá a administração pública o pagamento da multa do FGTS, para os contratos por prazo indeterminado, e da multa do artigo 479 da CLT, para os contratos por prazo determinado.

Quanto aos procedimentos, não há previsão clara na legislação. Neste sentido, o artigo 486, §§1° e 2°, da CLT dispõe que, quando o empregador invocar, em sua defesa, o fato do príncipe, o tribunal do trabalho deve notificar a administração pública responsável pela paralisação para participar do processo.

Assim, por entendimento deste dispositivo, a rescisão por fato do príncipe deve ser realizada por via judicial, a fim de que a administração pública seja chamada ao processo e responsabilizada pelo pagamento das indenizações decorrentes da rescisão dos contratos de trabalho.

No que diz respeito às verbas rescisórias, seriam devidos os valores de uma dispensa imotivada do empregado, sendo que o pagamento da multa do FGTS e do artigo 479 da CLT caberá à administração pública. Há, entretanto, ressalva em relação ao aviso prévio, já que alguns entendimentos jurisprudenciais atribuem a responsabilidade pelo seu pagamento também à administração pública.

Considerando que esta rescisão se processa judicialmente, a definição e a responsabilidade pelo pagamento das verbas rescisórias ficarão estabelecidas em sentença.

Home Office ou Teletrabalho

Aspectos Gerais
Mútuo Consentimento
Jornada de Trabalho
Vale Transporte e Vale Refeição
Instrumentos de Trabalho

Aspectos Gerais

Desde a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei n° 13.467/2017, o Capítulo II-A da CLT passou a regulamentar o teletrabalho, também conhecido como home office. O seu conceito encontra-se no artigo 75-B da CLT, definindo-o como prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

No contexto da pandemia instalada pelo Coronavírus (COVID-19), quando aplicável à atividade do empregador, o teletrabalho representa uma importante alternativa aos que buscam manter a prestação de seus serviços, com ou sem determinação de quarentena ou isolamento domiciliar.

Nesta modalidade de prestação de serviço, o empregado deixa de comparecer ao estabelecimento do empregador para realizar suas atividades na residência.

Optando-se pelo teletrabalho, dentre outros aspectos que serão abordados abaixo, está o dever do empregador de orientar os empregados, de maneira expressa e objetiva, acerca dos cuidados que devem ser tomados para evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas (artigo 75-E e parágrafo único da CLT).

É necessário ainda observar se há regras aplicáveis ao teletrabalho no instrumento coletivo, devendo, em caso positivo, serem cumpridas.

Mútuo Consentimento

Diante do disposto no Capítulo II-A da CLT, via de regra, alguns requisitos devem ser observados, como, por exemplo, o mútuo acordo entre empregado e empregador, firmado através de aditivo contratual, para assim alterar da modalidade presencial para o teletrabalho (artigo 75-C, § 1°, da CLT).

Entretanto, a MP n° 927/2020, em seu o artigo 4°, regulamentou medidas para a adoção do home office durante o período de calamidade do Coronavírus (Covid-19), deixando para o empregador a decisão exclusiva, sem a necessidade de previsão norma coletiva e sem sequer a elaboração do termo aditivo contratual ao empregado.

Mesmo sem a necessidade de consentimento do empregado ou de entidades sindicais, a mudança para esta modalidade de trabalho deve ser comunicada, por escrito ou por meio eletrônico, aos empregados envolvidos com no mínimo 48 horas de antecedência.

A decisão de retorno ao trabalho presencial também é do empregador, observadas a medidas necessárias de enfrentamento desta pandemia, e a, comunicação do retorno com no mínimo 48 horas de antecedência.

Jornada de Trabalho

O artigo 61, inciso III, da CLT estabelece que fica dispensado do controle de jornada os trabalhadores em regime de home office. Entretanto, não há qualquer impedimento ao empregador em determinar que haverá marcação de ponto, pelo sistema eletrônico, dos empregados que tiverem seus contratos alterados para esta modalidade.

Ressalta-se que a dispensa se refere ao controle de jornada e não à sua fixação, ou seja, mesmo prestando serviço em sua residência, o empregado continua tendo direito à jornada máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais (artigo 7°, inciso XIII, da CF/88).

A MP n° 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, logo, não há que se falar em pagamento de horas extras.

Vale Transporte e Vale Refeição

A partir da alteração contratual para o teletrabalho, questiona-se a manutenção de benefícios como vale transporte e vale refeição.

A concessão do vale transporte encontra-se prevista no artigo 1° da Lei n° 7.418/85, o qual estabelece que o empregador antecipará ao empregado as despesas para o deslocamento entre a residência e o trabalho e vice-versa, mediante declaração do trabalhador dos valores a serem efetivamente utilizados.

Considerando que as medidas de enfrentamento ao Coronavírus (COVID-19) têm como objetivo afastar as pessoas do convívio social, mantendo-as em suas residências, não haverá deslocamento do trabalhador para o local de trabalho. Com isso, admite-se a não concessão do vale transporte pelo período em que permanecer em home office.

Havendo saldo remanescente de vale transporte já concedido, não caberá o seu desconto quando do pagamento do salário, uma vez que este benefício não tem natureza salarial. Entretanto, ao retornar à modalidade presencial, esse saldo pode ser considerando para os próximos deslocamento do trabalhador.

Quanto ao vale refeição ou alimentação concedido pelo empregador, seja por liberalidade ou por determinação de instrumento coletivo, uma vez que não há previsão legal em qualquer sentido, a orientação, como medida preventiva de maneira a afastar qualquer discussão judicial, é manter o benefício mesmo na modaliddade em home office, visto que o mesmo faz parte do contrato de trabalho, não havendo justificativa para a sua suspensão neste período. Orientação em sentido contrário, ou seja, determinando a não concessão deste benefício pode ser estabelecida em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Instrumentos de Trabalho

O artigo 75-D da CLT determina que a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

A MP n° 927/2020, no§ 3° do seu artigo 4°, prevê que no caso do empregado arque com despesas para a execução do home office (teletrabalho) o reembolso delas deverá ser pago pelo empregador até 30 dias da realização do trabalho domiciliar.

No contexto do Coronavírus (COVID-19), é possível ajustar que serão fornecidos pelo empregador apenas os equipamentos ou despesas que extrapolem aquilo que é esperado em um ambiente residencial.

Exemplificando: quando ocorre apenas a necessidade de equipamentos que o trabalhador já tenha em sua casa, como um computador, é possível ajustar que o empregador não os fornecerá. Por outro, caso seja necessário o uso de equipamentos ou serviços específicos, além da rotina do empregado, caberá ao empregador fornecê-los para assim viabilizar a continuidade da atividade.

Mas caso o empregado não possua os equipamentos necessários e o empregador não possa concedê-los, a MP n° 927/2020 prevê que a jornada normal de trabalho será considerada como tempo à disposição do empregador, devendo ser remunerada.

Férias: Individuais e Coletivas

Regras Gerais
Férias Individuais
Férias Coletivas

Regras Gerais

Acerca da concessão das férias, a MP n° 927/2020, visando facilitar a manutenção do emprego, trouxe alterações importantes a serem observadas tanto nas férias concedidas em razão do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto n° 006/2020.

Assim, ficam autorizados neste período, tanto em caso de férias coletivas quanto individuais:

1) Terço constitucional de férias: o empregador poderá optar por efetuar o pagamento deste adicional após a concessão das férias, desde que não ultrapasse a data limite para pagamento do décimo terceiro salário, ou seja, até 20.12.2020 (artigo 8° da MP n° 927/2020);

O empregado poderá requerer a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, o qual dependerá da concordância do empregador, sendo aplicável o prazo limite de até 20.12.2020 para pagamento (artigo 8°, parágrafo único, da MP n° 927/2020).

2) Remuneração das férias: o pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Neste caso, não se aplica a regra do artigo 145 da CLT, o qual estabelece que, caso as férias não sejam concedidas em razão do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus, o pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do respectivo período.

3) Quanto ao início das férias, a MP n° 927/2020 foi omissa. Neste caso, por determinação do artigo 143, §3° da CLT, o início das férias não pode coincidir com os dois dias que antecedem à folga do empregado ou feriado. Entretanto, conforme dispõe o artigo 611-A da CLT, e considerando que não há impedimento previsto no artigo 611-B da CLT, é possível que o empregador ajuste por instrumento coletivo junto ao Sindicato regra distinta quanto à data de início das férias.

Quando as férias forem iniciadas em menos de dois dias que antecedem folga ou feriado, sem negociação coletiva, a consequência seria uma possível aplicação de multa administrativa prevista nos artigos 153 e 634-A, inciso II, da CLT, além do risco desse período ser considerado como licença remunerada em eventual fiscalização ou reclamatória trabalhista. Entretanto, o artigo 31 da MP n° 927/2020 estabelece que em relação às medidas adotadas pelo empregador no período de 21.02.2020 a 18.09.2020, os Auditores Fiscais do Trabalho atuarão de maneira orientadora, não aplicando penalidade nesta hipótese.

4) Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (covid-19) são priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas (artigo 6°, § 3°, da MP n° 927/2020).

Ferias Individuais

As principais autorizações previstas na MP n° 927/2020 para a concessão de férias individuais, no contexto de uma pandemia, dizem respeito à comunicação prévia ao empregado e ao período aquisitivo a que se refere.

Comunicação Prévia

Estabelece o artigo 6° da MP n° 927/2020 que as férias poderão ser concedidas mediante comunicação prévia de, no mínimo, 48 horas ao empregado.

Assim, para concessão de férias individuais, basta realizar a comunicação por escrito ou por meio eletrônico, informando o período de gozo, o período aquisitivo a que se refere e as condições de pagamento das férias e do terço constitucional.

Período Aquisitivo Completo

Em razão do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus, o empregador poderá conceder férias ao empregado com período aquisitivo incompleto, independentemente da concordância deste, conforme artigo 6°, § 1°, inciso II, da MP n° 927/2020.

Neste caso, um entendimento é no sentido de que a lei autorizou a antecipação do período de 30 dias de férias, por não ter se restringido ao período proporcionalmente adquirido.

Há, por outro lado, a interpretação no sentido de permitir apenas a antecipação de férias proporcionais ao período já cumprido pelo empregado. Assim, caso as férias concedidas ultrapassem aquilo a que o empregado tem direito, o excedente poderá ser negociado como antecipação de férias futuras, dependendo neste caso, da concordância do empregado. Não havendo acordo, deverá ser considerado como licença remunerada, cujo período não poderá ser descontado das férias a que o empregado vier a ter direito.

Antecipação de Férias Futuras

Fica permitida a antecipação de férias futuras, ou seja, referente a período aquisitivo que ainda não se iniciou ou não se adquiriu, mediante acordo individual escrito firmado entre empregado e empregador (artigo 6°, §2° da MP n° 927/2020).

Orienta-se que neste termo constem o período de gozo, período aquisitivo a que se refere e as condições de pagamento das férias e do terço constitucional.

Alteração do Período Aquisitivo

No caso de antecipação de período aquisitivo de férias e de férias futuras, não há que se falar em alteração da contagem do período aquisitivo, visto que, primeiro, não houve previsão na lei neste sentido, como ocorre expressamente no caso de férias coletivas no artigo 140 da CLT, e, segundo, isso dificultaria o controle dos períodos aquisitivos a que se referem cada concessão.

Cancelamento de Férias Já em Curso

Durante o estado de calamidade pública, é permitido o empregador suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles em funções essenciais, por comunicação formal, por escrito ou meio eletrônico, com antecedência, preferencialmente, de 48 horas (artigo 7° da MP n° 927/2020).

Cancelamento de Férias Já Comunicadas

Caso o empregador já tenha dado o aviso de férias para gozo em período futuro, é possível considerar o seu cancelamento com intuito de antecipá-lo para este momento. Entretanto, eventuais prejuízos que o empregado tiver em razão deste cancelamento devem ser negociados entre as partes.

Rescisão do Contrato de Trabalho

Caso ocorra a dispensa do empregado e o pagamento das férias e do 1/3 constitucional ainda estejam pendentes, o empregador pagará, juntamente com as verbas rescisórias, os valores ainda não adimplidos relativos às férias (artigo 10 da MP n° 927/2020).

Caso tenham sido antecipadas férias futuras e o empregado seja dispensado antes de completar o direito a esse período, porém com pagamento já realizado, considerando a omissão da MP n° 927/2020, o entendimento preventivo seria de que esse período não deverá ser descontado do empregado em rescisão, por tratar-se de um acordo entre as partes para atender às emergências do estado de calamidade pública. Em sentido oposto, seria admitido o desconto, uma vez que o empregado não adquiriu completamente esse direito. Caberá o empregador avaliar os riscos envolvidos em cada decisão, ciente de que a conduta preventiva traz a possibilidade de consequências menos gravosas em eventual reclamatória trabalhista.

Férias Coletivas

Ponto importante quanto às férias coletivas previstas nos artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020, é que ficou permitida a sua concessão a apenas um conjunto de empregados, não sendo necessário incluir toda empresa, todo estabelecimento ou todo setor.

A comunicação prévia fica limitada a 48 horas de antecedência aos empregados, dispensada a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional.

Ainda, segundo o artigo 11 da MP n° 927/2020, não são aplicáveis, às férias concedidas em razão da calamidade pública, o limite máximo de 2 períodos anuais e o gozo no limite mínimo de 10 dias corridos previstos no artigo 139, § 1°, da CLT.

Orienta-se que, no termo escrito da comunicação das férias, constem a liste de empregados abrangidos, o período de gozo e as condições de pagamento.

Licença Remunerada

Caso o empregador decida pela licença remunerada, esta consiste no período em que o contrato de trabalho é interrompido, isto é, não há prestação de serviços pelo empregado, entretanto, há pagamento dos salários pelo empregador, uma vez que o trabalhador não deu causa a essa interrupção e permanece à disposição do empregador (artigos 2° e 4° da CLT).

Perda do Direito de Férias

Caso a licença remunerada ultrapasse 30 dias dentro do mesmo período aquisitivo, em razão de paralisação total ou parcial da empresa, o artigo 133 da CLT prevê que o empregado perderá o direito de férias.

A lei determina que a empresa comunique à Secretaria do Trabalho, ao Sindicato e aos empregados, com antecedência mínima de 15 dias (artigo 133, § 3°, da CLT) a sua paralização. A redução desse prazo pode ser negociada junto à Secretaria do Trabalho.

Suspensão do Contrato de Trabalho

Regras Gerais

Suspensão por Negociação Coletiva

Garantia de Emprego

Atividades Essenciais

Regras Gerais

Muito se questiona sobre a possibilidade de suspender os contratos de trabalho, logo não haveria prestação de serviços pelo empregado nem pagamento de salários pelo empregador, durante o período que durar as medidas de enfrentamento ao Coronavírus (COVID-19).

As hipóteses de suspensão contratual, via de regra, estão previstas em lei, como ocorre, por exemplo, nos intervalos intra e interjornada, aposentadoria por invalidez, auxílio doença superior a 15 dias, dentre outras.

Originalmente a MP n° 927/2020 previu, no seu artigo 18, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para direcionamento do empregado para qualificação profissional, essa alternativa foi revogada pela MP n° 928/2020, publicada no dia 23.03.2020, deixando de ser naquele momento uma alternativa ao empregador.

A MP n° 936/2020, publicada no dia 01.04.2020, traz novamente, no seu artigo 8°, a possibilidade do contrato de trabalho ficar suspenso por até 60 dias, com opção em 02 períodos de 30 dias, mediante acordo individual por escrito firmado com o empregado, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos.

Não será devido o pagamento de salários ao empregado, salvo a concessão de ajuda de custo compulsória, para aqueles empregadores que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões.

Se houver prestação de trabalho no período acordado para a suspensão contratual, mesmo que parcialmente (teletrabalho, trabalho remoto ou à distância), o acordo individual firmado perde sua validade e será devido ao empregado o pagamento de salários.

Ainda, serão devido ao empregador que desrespeitar a suspensão, os encargos sociais, ficando sujeito a penalidades e sanções previstas em documento coletivo da categoria.

São direitos dos empregados durante a suspensão contratual pactuada:

>> Todos os benefícios que lhe eram concedidos (vale alimentação, cesta básica, assistência médica e outros);

>> Contribuir ao INSS na qualidade de segurado facultativo, por iniciativa própria;

>> O pagamento da remuneração e todos os direitos trabalhistas, mas isso, apenas se prestados serviços durante a suspensão e consequentemente invalidado o acordo individual assinado;

>> Ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário, para aqueles em que seus empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões. Esta ajuda compensatória terá natureza indenizatória, não sendo base de cálculo de IR, INSS, FGTS, e ainda poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

>> Por oferta voluntária do empregador, poderá frequentar curso ou participar do programa de qualificação profissional, exclusivamente na modalidade não presencial, com duração de no mínimo 01 mês até 03 meses (inciso I do artigo 17 da MP n° 936/2020).

O contrato de trabalho deverá ser restabelecido, em dois dias corridos, quando do encerramento do estado de calamidade pública, do fim do prazo firmado no acordo individual, ou, da data que o empregador decidir de antecipar a suspensão pactuada.

Suspensão por Negociação Coletiva

A suspensão contratual também poderá ser ajustada por negociação coletiva com os empregados, conforme previsto no artigo12 da MP n° 936/2020, em especial para as categorias abaixo:

>> Empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00; ou

>> Empregados com diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a R$ 12.202,12.

Para os demais empregados, a suspensão contratual somente poderá ser ajustada por Convenção ou Acordo Coletivo.

Garantia de Emprego

Os empregados que tiverem seus contratos suspensos não poderão ser demitidos durante o período de suspensão e pelo mesmo tempo após restabelecida as cláusulas originais. Por exemplo, quando a suspensão for acordada por 60 dias, a garantia de emprego terá duração de 120 dias a contar do início da suspensão.

Havendo a dispensa sem justa causa neste período, o empregador deverá pagar, além das parcelas rescisórias, uma indenização correspondente à 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia de emprego.

Atividades Essenciais

As atividades consideradas essenciais pela Lei nº 7.783/89 e pelo Decreto nº 10.282/2020 devem ser mantidas em funcionamento ainda que haja acordo de suspensão dos contratos de trabalho.

Banco de Horas e Antecipação de Feriados

Banco de Horas

Antecipação de Feriados

Profissionais da Saúde

Banco de Horas

O Banco de Horas, via de regra, é um instituto que tem como objetivo substituir o pagamento do adicional de horas extras com a compensação da jornada de trabalho. Assim, a jornada extraordinária eventualmente prestada pelo empregado seria compensada com horas ou dias sem trabalho, como consequência, o pagamento dessas horas será sem o adicional correspondente (artigo 59, § 2° e 5° da CLT).

Entretanto, estabeleceu o artigo 13 da MP n° 927/2020 que, no período que durar o estado de calamidade pública, os empregadores estão autorizados a interromper as atividades e lançar esse período não trabalhado no regime de banco de horas, observadas as seguintes regras:

– Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;

– Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;

– A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;

– Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo;

– Caso haja antecipação de feriados não religiosos, os mesmos devem estar relacionados no termo escrito de banco de horas.

Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo se houver decretação de medidas de enfrentamento pela autoridade competente, como quarentena ou isolamento, visto que, nos termos do artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020, este período deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde a horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador (artigos 2° e 4° da CLT).

Antecipação de Feriados

Ficou permitido aos empregadores, no artigo 13 da MP n° 927/2020, a antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais independentemente da concordância dos empregados, os quais poderão ser utilizados também para compensação do Banco de Horas.

Entretanto, deve o empregador notificar por escrito ou por meio eletrônico os empregados com, no mínimo, 48 horas de antecedência, relacionando expressamente os feriados que estão sendo antecipados.

Para a antecipação de feriados religiosos, é necessária a concordância do empregado, expressa no acordo individual escrito.

Profissionais da Saúde

Os estabelecimentos de saúde poderão, neste período de calamidade pública, lançar em banco de horas para compensação futura as horas extras trabalhadas por seus profissionais em caso de prorrogação das jornadas.

Neste caso, a compensação, além de ajustada por acordo individual escrito, deve ocorrer em um prazo máximo de 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública ou remuneradas como horas extras.

Jornada de trabalho

Turnos Revezamento
Alteração nos Horários de Início, Fim de Jornada e Intervalo Intrajornada
Redução de Jornada
Profissionais da Saúde

Turnos Revezamento

Visando reduzir o fluxo de empregados que transitem pela empresa, o empregador pode alterar o contrato de trabalho para estabelecer revezamento entre os empregados. Nesta situação, por exemplo, haveria prestação de serviço pelo trabalhador apenas alguns dias da semana.

Nesta opção, não é possível reduzir o salário do empregado sem a assistência do Sindicato, visto que é um mandamento constitucional previsto no artigo 7°, inciso VI, da CF/88.

Entretanto, para o empregador que entender razoável essa medida (ou seja, estabelecer os dias de trabalho) ela seria aplicável mesmo sem a concordância do empregado, já que não haveria redução de salário. A falta de consentimento neste caso pode ser fundamentada, por analogia, no artigo 61, § 3°, da CLT, a partir do reconhecimento do motivo de força maior pela MP n° 927/2020 e ainda no poder diretivo do empregador em organizar seu ambiente de trabalho.

Alteração nos Horários de Início, Fim de Jornada e Intervalo Intra jornada

O empregador também pode adotar como medida a alteração dos horários em que há maior aglomeração dos empregados. Assim, pode se organizar novos horários de entrada e saída, bem como para alimentação, por grupo de trabalhador.

Aqui, não há alteração da jornada que será trabalhada semanalmente, portanto, não há que se considerar qualquer redução salarial.

Desde que não haja alteração significativa nos horários, mas sim pequenos ajustes, como por exemplo, intervalos de 10 ou 15 minutos entre as jornadas dos empregados, não há impedimento para que essa alteração contratual ocorra sem consentimento dos empregados, fundamentando-se no poder diretivo do empregador (artigo 2° da CLT), muito embora a recomendação é no sentido de buscar o acordo entre as partes.

Redução de Jornada

Esta medida somente poderá ser adotada se houver consentimento do empregado e desde que não implique em redução de salário, sem a assistência do Sindicato. É o que determina o artigo 468 da CLT e artigo 7°, inciso VI, da CF/88.

Assim, mesmo que o empregado concorde em reduzir a sua jornada e proporcionalmente o salário, essa alteração será ilícita se não tiver a assistência do Sindicato.

A consequência da inobservância desse requisito importará no pagamento da diferença salarial ao empregado, bem como os recolhimentos tributários sobre esse valor.

Profissionais da Saúde

Os estabelecimentos de saúde, neste período de calamidade pública, desde que formalizado por acordo individual escrito, poderão:

– Prorrogar a jornada de trabalho para além da máxima permitida (ou ajustada em contrato), ou seja, além da oitava diária e da 44ª semanal, respeitado o limite máximo de duas horas extras por dia;

– Adotar escalas de horas extras, especificamente para a jornada 12×36, além da 12ª até a 24ª hora do intervalo entre uma jornada e outra, desde que seja respeitado o descanso semanal remunerado de 24 horas.

As horas extras trabalhadas nestes regimes de prorrogação poderão ser lançadas em banco de horas ou remuneradas com adicional de, no mínimo, 50%.

Negociação Coletiva

A Reforma Trabalhista, estabelecida pela Lei n° 13.467/2017, conferiu às Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho grande espaço para flexibilização dos direitos e deveres no âmbito laboral.

Em relação a esses instrumentos, a MP n° 927/2020, no artigo 30, estabeleceu que as convenções e acordos coletivos, vencidos ou que vencerão até 18.09.2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, por até 90 dias, após o termo final desse prazo.

A MP nº 936/2020 estabeleceu também importantes alterações em relações aos instrumentos coletivos, sendo elas:

– Quando houver suspensão contratual e redução de salário e jornada por acordo individual, os empregadores deverão comunicar esse ajuste ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

– Neste período de calamidade pública, todos os prazos que evolvem a formalização e aplicabilidade das Convenções Coletivas de Trabalho ficam reduzidos pela metade (inciso III do artigo 17).

– As comunicações formais para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho poderão ser feitas por meios eletrônicos durante o período de calamidade pública.

Atestados e Exames do Trabalho: suspensão

Saúde Ocupacional

Exames Médicos

Exame Demissional

Treinamentos

CIPA

Normas Regulamentadoras

Saúde Ocupacional

A contaminação dos empregados por Coronavírus (COVID-19), via de regra, não será considerada como doença decorrente do trabalho, ou seja, ocupacional, salvo nos casos em que houver a comprovação da relação direta da doença com as funções desenvolvidas pelo empregado (artigo 29 da MP n° 927/2020).

Exames Médicos

O artigo 15 da MP n° 927/2020 suspendeu a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares durante o estado de calamidade pública, permanecendo a obrigatoriedade apenas em relação ao exame demissional.

Requisitos a serem observados:

– Os exames devem ser realizados em até 60 dias após o encerramento do estado de calamidade pública;

– O médico coordenador do PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional) poderá determinar ao empregador a realização imediata em caso de risco à saúde do empregado;

Exame Demissional

Quanto ao exame demissional, este poderá ser dispensado quando o exame médico ocupacional (admissional ou periódico) mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

Entretanto, quando os exames anteriores tiverem sido realizados em prazo superior a 180 dias e o empregador não tiver como realizá-los por falta de médico para este atendimento em razão do Coronavírus, , é preciso se atentar para os riscos envolvidos nesta rescisão, sendo eles:

– Autuação pela Secretaria do Trabalho, a qual poderia ser afastada pelo artigo 31 da MP n° 927/2020, que prevê a atuação dos auditores como orientadoras em hipótese como esta, durante o estado de calamidade pública;

– Reintegração ou reparação de danos em eventual reclamatória trabalhista, a depender dos argumentos apontados pelo empregado dispensado, especialmente se ficar demonstrado que o empregado se encontrava inapto.

Assim, seria possível realizar a rescisão sem exame demissional, entretanto, devem ser considerados os riscos envolvidos.

Treinamentos

Está suspensa também, por determinação do artigo 16 da MP n° 927/2020, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados previstos em normas regulamentadoras, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Requisitos a serem observados:

– Os treinamentos devem ser realizados em até 90 dias após o encerramento do estado de calamidade pública;

– Fica permitida a realização dos treinamentos na modalidade de ensino a distância, cabendo ao empregador observar os conteúdos práticos, garantindo que as atividades sejam executadas com segurança.

CIPA

Fica permitida a manutenção das comissões internas de prevenção de acidentes, bem como a suspensão dos processos eleitorais em curso.

Normas Regulamentadoras

A MP n° 936/2020 estabelece que as suspensões permitidas pela MP nº 027/2020 não autorizam o empregador a descumprir as regras contidas nas Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho.

Quadro Geral – Prazos

A Medida Provisória n° 927/2020 reconhece o estado de força maior e regulamenta as alternativas trabalhistas para preservação do emprego e da renda, que poderão ser adotadas pelos empregadores durante o período de enfrentamento da calamidade pública do Coronavírus (COVID-19).

Seguem os principais pontos, com seus respectivos prazos, para a tomada de decisão do empregador:

Home office (teletrabalho)

Determinação de mudança de regime de trabalho, inclusive retorno ao trabalho presencial

48 horas, antecipação mínima.

Reembolso de despesas pagas pelo empregado

30 dias, do início da execução das atividades nesta modalidade.

Férias – Individuais ou Coletivas

Comunicação de concessão

48 horas, antecipação mínima.

Pagamento das férias

até o 5° dia útil do mês seguinte do gozo das férias.

Pagamento do 1/3 das férias

até o dia 20.12.2020.

Feriados – Aproveitamento ou Antecipação

Com concordância do empregado e indicação dos feriados abrangidos

48 horas, antecipação mínima.

Banco de Horas

Por acordo coletivo ou individual, limitado a duas horas diárias e no máximo 10 horas de trabalho por dia

Compensação em até 18 meses, após finalizado o prazo da calamidade do Coronavírus (Covid-19).

Segurança e Saúde no Trabalho

Exames médicos ocupacionais (periódicos ou de retorno ao trabalho)

Suspensos em todo o período da calamidade do Coronavírus (Covid-19).

Retomados em 60 após este prazo, exceto determinação distinta do médico responsável.

Treinamentos presenciais

Exceto quanto os da modalidade de ensino a distância.

CIPA – Processos Eleitorais

As comissões constituídas ficam vigentes.

Suspensão Contratual para Qualificação Profissional

Com concordância do empregado ou grupo de empregados

04 meses, para frequência em curso profissional a distância.

Sem pagamento de salários, com opção de concessão de ajuda de custo sem natureza salarial.

Estabelecimentos de Saúde

Prorrogação da jornada de trabalho, inclusive em atividades insalubres e jornada de 12×36

Escalas de horas suplementares entre a 13° e a 24° do intervalo interjornada, mediante acordo individual, garantido o repouso semanal remunerado.

Compensação poderá acontecer mediante banco de horas ou aproveitamento de feriados.

Abono Anual – 2020

Para beneficiários previdenciários que tenham recebido: auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, em 2020

Pagamento em Abril/2020 – 1° parcela (50% do valor do benefício).

Pagamento em Maio/2020 – 2° parcela (diferença entre o valor total menos a 1° parcela).

FGTS

Competências de Março, Abril e Maio, com vencimento em Abril, Maio e Junho de 2020, respectivamente

A partir de Julho/2020, com pagamento parcelado em até 06 parcelas.

Sem a incidência da atualização monetária, multa e encargos.

Até o dia 20.06.2020, declarar, eSocial ou SEFIP, as informações e o reconhecimento dos débitos.

Contratos de trabalho rescindidos

Até o 10° do fim do aviso prévio.

Sem a incidência da atualização monetária, multa e encargos.

Prazo prescricional dos débitos do FGTS – Suspensos por 120 dias.

Certificado de Regularidade – Prorrogados por 90 dias.

Estabelecimentos de Saúde

Prorrogação da jornada de trabalho, inclusive em atividades insalubres e jornada de 12×36

Escalas de horas suplementares entre a 13° e a 24° do intervalo interjornada, mediante acordo individual, garantido o repouso semanal remunerado.

Compensação poderá acontecer mediante banco de horas ou aproveitamento de feriados.

Acordos e Convenções Coletivos

Documentos coletivos vencidos ou vincendos no prazo de 180 dias

90 dias prorrogáveis após o termino da calamidade do Coronavírus (Covid-19)

Fiscalização do Trabalho – Autuação

Atuação orientativa, exceto para a falta de registro de empregado, situações de grave e iminente risco relacionadas à configuração da situação atual, ocorrência de acidente de trabalho fatal, e trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

por 180 dias.

Autos de Infração Trabalhistas e do FGTS

Prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos

180 dias suspensos.

Certidão de Dívida Ativa da União – Tributos Federais

Prazo de validade prorrogado por 180 dias

excepcionalmente, em caso de calamidade pública, outro prazo poderá ser determinado em ato conjunto dos órgãos envolvidos.

Importante, são consideradas válidas as medidas trabalhistas adotadas pelo empregador, a partir do dia 21.02.2020, desde que, não contrariem a MP n° 927/2020.

Incentivos Fiscais 

Terceiros (Outras Entidades e Fundos): Sistema S

FGTS

Prorrogação do prazo para pagamento dos tributos federais (Simples Nacional e MEI)

Esclarecimentos da RFB sobre a prorrogação do prazo para pagamento dos tributos federais (Simples Nacional e MEI)

Prorrogação da DEFIS e da DASN-SIMEI do Simples Nacional

Terceiros (Outras Entidades e Fundos): Sistema S

A Medida Provisória n° 932/2020 reduziu, excepcionalmente até 30.06.2020, as alíquotas das contribuições aos serviços sociais autônomos (Sistema S), recolhidas a Terceiros (Outras Entidades e Fundos) sobre a folha de pagamento ou sobre a comercialização da produção rural.

Esta redução passa a ter vigência a partir da competência do mês de abril, com aplicação dos seguintes percentuais:

Terceiros

Alíquota Normal

Alíquota Reduzida
de 01.04.2020 a 30.06.2020

Sescoop

2,5%

1,25%

Sesi, Sesc, Sest

1,5%

0,75%

Senac, Senai, Senat

1,0%

0,5%

SENAR
Sobre Folha de Pagamento

2,5%

1,25%

SENAR
Sobre a Receita da Comercialização do Produtor Rural Pessoa Jurídica e Agroindústria

0,25%

0,125%

SENAR
Sobre a Receita da Comercialização do Produtor Rural Pessoa Física e Segurado Especial

0,2%

0,10%

Ainda se aguarda a publicação de ato complementar com os procedimentos a serem adotados para implementação dessas reduções.

FGTS

A Circular CAIXA n° 897/2020, publicada no dia 25.03.2020, em razão do artigo 19 da MP n° 927/2020, trouxe os procedimentos adotados no caso da suspensão temporária da inexigibilidade do FGTS referente às competências março, abril e maio de 2020 e seu recolhimento parcelado sem incidência de multa e juros.

1- Aplicabilidade

Todos os empregadores, inclusive, doméstico, se beneficiam desta suspensão, independentemente de adesão prévia.

2- Requisitos

Envio de Declarações

Os empregadores permanecem obrigados a declarar suas informações do FGTS, por meio do Conectividade Social e eSocial, até o dia 07 de cada mês, para fazer uso deste benefício, sendo que estas informações se caracterizam como confissão dos débitos e constituem instrumento para cobrança do crédito de FGTS.

Prazo

Caso o empregador não envie sua declaração até o dia 07 de cada mês, terá como limite o dia 20.06.2020 para enviá-las para não sofrer incidência de multa e encargos, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades previstas em Lei e regulamento.

Caso esse prazo limite não seja observado, as competências dos meses de março, abril e maio de 2020 serão consideradas em atraso e terão incidência de multa e encargos devidos na forma do artigo 22 da Lei n° 8.036/90.

3- SEFIP

Conforme determina o Manual da SEFIP, versão 8.4, os empregadores devem declarar as informações na modalidade 1 (Declaração ao FGTS e à Previdência).

4- eSocial Doméstico

Os empregadores domésticos usuários do eSocial, que desejarem prorrogar o pagamento do FGTS, devem, obrigatoriamente, emitir a guia de recolhimento DAE, seguindo os passos abaixo para gerar apenas a contribuição previdenciária e o imposto de renda (item 4.3.1 do Manual do Empregador Doméstico).

Opção pelo Parcelamento

1. Feche a folha de pagamento informando todas as verbas dos trabalhadores;

2. Na tela que será exibida logo após o fechamento, clicar em “acesse a página de Edição da Guia”;

3. Na tabela que será exibida, desmarcar a primeira linha (Total Apurado) e depois marcar apenas as linhas “Total CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SEGURADOS”, “Total CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA PATRONAL e “Total IRRF” (se houver);

3. Clicar no botão “Emitir DAE”;

4. Clicar no botão “Emitir DAE” novamente e depois em “Confirmar”.

5. Será gerado o DAE sem o FGTS.

Importante, caso o empregado seja demitido, o empregador deverá fazer os depósitos que estejam em aberto, utilizando a mesma funcionalidade de Abater Guias.

Para aqueles que não optarem pelo parcelamento, o sistema continuará gerando a guia mensal incluindo todos os tributos: contribuição previdenciária, imposto de renda (quando for o caso) e os depósitos de FGTS do trabalhador, cujo vencimento permanecerá no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado.

Em relação ao pagamento das parcelas a partir do mês de julho de 2020, aguarda-se adaptação do sistema.

Fonte: Portal do eSocial

5- Efeitos

Durante o período de suspensão, os recolhimentos realizados não terão incidência de multas e encargos desde que declarados pelo empregador no prazo e na forma acima.

6- Rescisão do Contrato de Trabalho

Em caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador terá que recolher os valores decorrentes da suspensão, inclusive as parcelas que ainda vencerão, bem como aqueles devidos em razão das verbas rescisórias, sem incidência de multa e encargos, desde que seja realizado em até dez dias contados da data da rescisão ou no dia 07 do mês, o que ocorrer primeiro.

7- Regras do Parcelamento

Os valores referentes às competências dos meses de março, abril e maio de 2020 serão parcelados em 6 vezes fixas e iguais, com vencimento no dia 07 de cada mês, iniciando em 07.07.2020 e término no dia 07.12.2020

Não há previsão de valor mínimo para cada parcela, podendo o seu pagamento ser antecipado a interesse do empregador ou empregador doméstico.

O pagamento das parcelas após a data de vencimento ensejará a incidência de multa e encargos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei n° 8.036/90, bem como o bloqueio do CRF (Certificado de Regularidade do FGTS).

8- CRF (Certificado de Regularidade do FGTS)

O prazo de validade dos CRF que estejam vigentes no dia 22.03.2020 terão o prazo de validade prorrogado por 90 dias a partir da data de seu vencimento.

9- Parcelamentos Anteriores

Para os parcelamentos de débito já em andamento durante o período de suspensão, o não pagamento das parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio de 2020 ensejará a incidência de multa e encargos, porém não impedirá a emissão do CRF.

Simples Nacional e MEI

Para minimizar os impactos econômicos provenientes da pandemia, foi publicada a Resolução CGSN n° 152/2020, prorrogando o prazo para pagamento dos tributos federais no âmbito do Simples Nacional e do MEI, apurados no PGDAS-D e pelo PGMEI.

Os tributos federais abrangidos pela prorrogação conforme os incisos I a VI do caput do artigo 13 e na alínea “a” do inciso V do § 3° do artigo 18-A, ambos da Lei Complementar n° 123/2006 são:

a) Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ);

b) Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI);

c) Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL);

d) Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS);

e) Contribuição para o PIS/PASEP;

f) Contribuição Patronal Previdenciária (CPP) para a Seguridade Social, a cargo da pessoa jurídica; e

g) Contribuição para a Seguridade Social, relativa à pessoa do empresário, na qualidade de contribuinte individual.

A prorrogação do recolhimento dos tributos será aplicada nos períodos de apuração de março, abril e maio de 2020:

Período de Apuração

Vencimento Original

Vencimento Prorrogado

Março/2020

20.04.2020

20.10.2020

Abril/2020

20.05.2020

20.11.2020

Maio/2020

22.06.2020

21.12.2020

O período de apuração de fevereiro de 2020, fica mantido a data de vencimento de 20.03.2020. 

Não cabe direito a restituição em relação ao recolhimento do DAS, eventualmente pago, dos períodos de apuração prorrogados (artigo 1°, parágrafo único da Resolução CGSN n° 152/2020).

Em relação aos tributos de competência estadual e municipal (ICMS e ISS, respectivamente) permanecem sendo exigidos de acordo com os vencimentos originais. Em notícia publicada em 18.03.2020 no portal da Receita Federal, foi divulgado que a Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB) orientará os procedimentos operacionais a serem adotados pelos contribuintes para cumprimento dos efeitos da Resolução, através de Ato Declaratório Executivo a ser publicado.

Atualização em 23.03.2020

Receita Federal traz esclarecimentos sobre a Resolução 152 CGSN que prorroga o prazo para pagamento dos tributos federais no âmbito do Simples Nacional.

1 . Como devo preencher a guia de pagamento do Simples Nacional nos meses de abril, maio e junho?

Por meio do Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional – Declaratório (PGDAS-D), que o contribuinte já está acostumado a utilizar todos os meses, haverá a emissão de dois Documentos de Arrecadação do SN (DAS) um para os tributos federais e outros para os demais tributos, com os respectivos vencimentos.

2. Quem não pagou integralmente o Simples Nacional no mês de março, relativo aos fatos geradores de fevereiro de 2020, está coberto pelo adiamento de prazo?

Não, a competência fevereiro/20, com vencimento em 20 de março, não foi prorrogada. O contribuinte que não pagou no prazo deve realizar o pagamento em atraso quanto antes para não ficar em mora.

3. Os impostos estaduais e municipais que estejam incluídos no Simples Nacional precisam ser pagos nos meses de abril, maio e junho de 2020?

Sim, esses tributos do ICMS e ISS não foram prorrogados.

4. Como devo preencher as guias de pagamento do Simples Nacional nos meses de outubro, novembro e dezembro? Por exemplo, em outubro devo preencher duas guias, uma referente ao vencimento de abril e outra para o vencimento de outubro?

Através do PGDAS – D será emitida em abril, maio e junho os DAS com os vencimentos prorrogados, que poderão ser reemitidos em outubro, novembro e dezembro.

5. O Microempreendedor Individual (MEI) está sujeito a essa mesma regra de adiamento?

Sim, o MEI está incluído na medida.

Fonte: Receita Federal

Prorrogação da DEFIS e da DASN-SIMEI do Simples Nacional

Publicada no Diário Oficial da União do dia 26.03.2020, a Resolução CGSN n° 153/2020, prorrogando para o dia 30.06.2020 os prazos de apresentação das declarações de rendimentos das empresas optante pelo Simples Nacional, inclusive para os Microempreendedores Individuais (MEI).

Com isto, deixa de se apresentar a Declaração de Informações Socioeconômicas e Fiscais (DEFIS) no dia 31.03.2020 e a Declaração Anual Simplificada para o Microempreendedor Individual (DASN-SIMEI) que seria no dia 31.05.2020, ambas referentes às informações do ano-calendário de 2019.

Penalidades 

Descumprimentos das Medidas Emergenciais
Medidas Determinadas pelo Empregador
Fiscalização Trabalhista

Descumprimentos das Medidas Emergenciais

As medidas de prevenção contra o Coravírus – Covid-19, determinadas pela autoridade competente, foram definidas no artigo 3° da Lei n° 13.979/2020.

São competentes para determinar tais medidas:

Medida

Autoridade Competente

Isolamento

Médico ou Agente de Vigilância Epidemiológica

Quarentena

Secretário ou Ministro de Estado da Saúde

Realização de Exames, Testes Laboratoriais e tratamento médico

Profissional da Saúde

A Portaria Interministerial MJ/MS n° 005/2020 dispõe sobre a compulsoriedade das medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública, bem como sobre a responsabilidade pelo seu descumprimento.

Na recusa ou desobediência do cidadão em cumprir a determinação, os gestores do SUS, profissionais de saúde e os agentes de vigilância epidemiológica poderão solicitar o auxílio de força policial, para o encaminhamento do infrator à sua residência ou estabelecimento hospitalar para cumprimento das medidas estabelecidas.

O descumprimento das medidas acima sujeitará o infrator às seguintes penalidades:

>> Infração de medida sanitária preventiva – Detenção de um mês a um ano (artigo 268 do Código Penal) e multa.

>> Desobediência – Detenção de 15 dias a seis meses e multa (artigo 330 do Código Penal).

Ainda, se o descumprimento acarretar custo, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá solicitar reparação dos danos materiais ao infrator.

Medidas Determinadas pelo Empregador

Toda a sociedade, inclusive empregadores e trabalhadores, devem se esforçar para conter a disseminação da doença Covid-19 (Lei Orgânica da Saúde – Lei n° 8.080/90), conforme orientações do Ministério da Saúde, Anvisa e Organização Mundial de Saúde.

Para tanto, é aconselhável que os empregadores intensifiquem as ações de limpeza do ambiente de trabalho, mantenham estes ambientes ventilados e arejados, preferencialmente com espaços entre as posições de trabalho, disponibilizem álcool gel para seus clientes e empregados e divulguem informações do COVID-19.

Cabem as autoridades competentes determinar o cumprimento das medidas de enfrentamento, porém, neste momento, o empregador deverá utilizar do seu poder diretivo e impor aos seus empregados o cumprimento das medidas preventivas adotadas dentro do ambiente de trabalho (artigo 2° da CLT).

O empregador, considerando a situação de pandemia, poderá exigir que seus empregados utilizem máscaras, luvas e roupas especiais, se necessário, tendo o cuidado de não impor determinação vexatória e excludente a trabalhadores.

Punição Disciplinar

O descumprimento por parte do empregado, das medidas preventivas adotadas pelo empregador, poderá lhe acarretar possíveis de punições, as mais comuns são: advertência verbal, advertência escrita e a suspensão disciplinar.

Advertência

A advertência, verbal ou escrita, não está expressa em legislação, porém, é comumente aplicada por força de usos e costumes, fonte do Direito autorizada pelo artigo 8° da CLT.

Entende-se a advertência como um aviso que o empregador dá ao empregado de que está cometendo um descumprimento contratual e quais as punições que ele pode sofrer se repetir.

Suspensão

A suspensão disciplinar é uma medida impositiva do empregador contra o empregado, como penalidade pelo descumprimento de uma regra ou dever, seja por reincidência de faltas mais leves ou mesmo por uma nova falta grave.

A suspensão tem o mesmo impacto da falta injustificada, ou seja, ao empregado não lhe será devida a remuneração deste dia, cabendo:

a) descontar o DSR da semana seguinte àquela em que ocorreu a suspensão do empregado;

b) descontar avo de férias, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do mês do período aquisitivo;

c) descontar avo de 13° salário, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do mês calendário.

Recusa do Empregado em Assinar a Punição Disciplinar

Caso o empregado se recuse a receber a penalidade, para que o empregador se resguarde, é aconselhado realizar a assinatura a rogo.

A assinatura a rogo trata-se de procedimento onde, será permitido ao empregador, substituir a assinatura do empregado que se recusou a assinar a punição disciplinar, pela assinatura de duas testemunhas que presenciaram a recusa, orienta-se que, as testemunhas sejam preferencialmente do setor de Recursos Humanos da empresa.

Caberá ainda, a leitura do teor do comunicado para o empregado na presença das testemunhas e incluir nesta que houve a recusa do recebimento e então solicitar a assinatura das testemunhas.

Fiscalização Trabalhista

A atuação dos Auditores Fiscais do Trabalho será realizada apenas de maneira orientadora até 18.09.2020. Durante esse período, serão autuadas as irregularidades relacionadas à:

– Falta de registro de empregado, a partir de denúncias;

– Situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;

– Ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e

– Trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

– Irregularidades constatadas quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. O processo de fiscalização, nestes casos, não aplicará o critério da dupla visita.

Estão suspensos, até 18.09.2020, os prazos processuais para apresentação de defesas e recursos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

eSocial/GFIP 

GFIP

eSocial Doméstico

GFIP

1- FGTS

Envio de Declarações

Conforme determina a Circular CAIXA n° 897/2020, em cumprimento do artigo 19 da MP n° 927/2020, os empregadores permanecem obrigados a declarar suas informações do FGTS, por meio do Conectividade Social e eSocial, até o dia 07 de cada mês, para fazer uso do parcelamento, sendo que estas informações se caracterizam como confissão dos débitos e constituem instrumento para cobrança do crédito de FGTS.

Todos os empregadores, inclusive, doméstico, se beneficiam desta suspensão, independentemente de adesão prévia.

Prazo

Caso o empregador não envie sua declaração até o dia 07 de cada mês, terá como limite o dia 20.06.2020 para enviá-las para não sofrer incidência de multa e encargos, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades previstas em Lei e regulamento.

Caso esse prazo limite não seja observado, as competências dos meses de março, abril e maio de 2020 serão consideradas em atraso e terão incidência de multa e encargos devidos na forma do artigo 22 da Lei n° 8.036/90.

SEFIP

Conforme determina o Manual da SEFIP, versão 8.4, os empregadores devem declarar as informações na modalidade 1 (Declaração ao FGTS e à Previdência).

Rescisão do Contrato de Trabalho

Em caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador terá que recolher os valores decorrentes da suspensão, inclusive as parcelas que ainda vencerão, bem como aqueles devidos em razão das verbas rescisórias, sem incidência de multa e encargos, desde que seja realizado em até dez dias contados da data da rescisão ou no dia 07 do mês, o que ocorrer primeiro.

eSocial Doméstico

FGTS

Férias

1- FGTS

Os empregadores domésticos usuários do eSocial, que desejarem prorrogar o pagamento do FGTS, devem, obrigatoriamente, emitir a guia de recolhimento DAE, seguindo os passos abaixo para gerar apenas a contribuição previdenciária e o imposto de renda (item 4.3.1 do Manual do Empregador Doméstico).

Opção pelo Parcelamento

1. Feche a folha de pagamento informando todas as verbas dos trabalhadores;

2. Na tela que será exibida logo após o fechamento, clicar em “acesse a página de Edição da Guia”;

3. Na tabela que será exibida, desmarcar a primeira linha (Total Apurado) e depois marcar apenas as linhas “Total CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SEGURADOS”, “Total CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA PATRONAL e “Total IRRF” (se houver);

3. Clicar no botão “Emitir DAE”;

4. Clicar no botão “Emitir DAE” novamente e depois em “Confirmar”.

5. Será gerado o DAE sem o FGTS.

Importante, caso o empregado seja demitido, o empregador deverá fazer os depósitos que estejam em aberto, utilizando a mesma funcionalidade de Abater Guias.

Para aqueles que não optarem pelo parcelamento, o sistema continuará gerando a guia mensal incluindo todos os tributos: contribuição previdenciária, imposto de renda (quando for o caso) e os depósitos de FGTS do trabalhador, cujo vencimento permanecerá no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado.

Em relação ao pagamento das parcelas a partir do mês de julho de 2020, aguarda-se adaptação do sistema.

Fonte: Portal do eSocial

2- Férias

Quando houver antecipação de férias, tanto de período aquisitivo incompleto quanto período futuro, cada período aquisitivo deve ser informado separadamente. Atenção, pois não pode haver gozo de férias inferior a 5 dias.

Quando o empregador optar por pagar as férias juntamente com a remuneração mensal ou o terço constitucional de férias e o abono pecuniário até 20.12.2020 (data da segunda parcela do décimo terceiro), as informações no eSocial Doméstico devem ser prestadas a depender de cada caso conforme orientações abaixo:

Pagamento das férias juntamente com o salário mensal (pagamento até o quinto dia útil do mês seguinte):

1. Acessar a funcionalidade completa de Férias pelo menu Empregados>Gestão de Empregados>Selecionar trabalhador>botão “Férias”;

2. Selecionar o período aquisitivo;

3. Informar data de início, quantidade de dias e se haverá a conversão de 1/3 das férias (“vender” férias);

4. Deixar em branco o campo de “Data de Pagamento” (quando esse campo não é preenchido, não haverá emissão de recibo de pagamento antecipado de férias);

5. Clicar em “Programar Férias”;

6. Fazer um recibo de férias em documento próprio. O sistema não irá gerar o recibo, até que sejam concluídas as adaptações no sistema.

Item 5.2.2 do Manual do Empregador Doméstico

Prorrogação do pagamento do terço constitucional de férias e do abono pecuniário (disponível a partir de 31.03.2020):

1. Lançar as férias como descrito anteriormente, com o pagamento feito juntamente com a folha. Atentar para a não impressão do recibo de antecipação.

2. Editar a folha do mês de gozo de férias e incluir, na coluna de descontos, a prorrogação do pagamento do terço de férias.

3. Após registrar as férias, acessar a folha do mês de gozo;

4. Clicar no nome do trabalhador;

5. Clicar no botão “Adicionar outros descontos” e incluir a rubrica “Estorno para prorrogação pgto. adicional de 1/3 de férias – MP 927”, com o mesmo valor da rubrica de vencimento;

6. Caso o empregado tenha “vendido férias” (abono pecuniário de férias), e o empregador deseje prorrogar esse pagamento, incluir também a rubrica “Estorno para prorrogação pgto. abono pecuniário de férias + 1/3 – MP 927”, com o mesmo valor da rubrica de vencimento;

7. Se as férias forem gozadas em mais de um mês, repetir os passos para cada folha de pagamento.

Item 4.1 do Manual do Empregador Doméstico

Fonte: Portal do eSocial

Perguntas e Respostas

LEGISLAÇÃO

01

As relações trabalhistas foram flexibilizadas durante o período de calamidade do Conronavírus (Covid-19)?

02

Quanto à redução da alíquota de INSS e adiamento do recolhimento do FGTS, há regulamentação?

MEDIDAS DE ENFRENTAMENTO

03

Quando o empregado é colocado em isolamento ou quarentena, quem é responsável pelo pagamento do salário?

04

Se o período de isolamento ou quarentena ultrapassar 15 dias, o empregador continua sendo responsável pelo pagamento do salário ou deve encaminhar o empregado para o INSS?

05

É permitido o trabalho em home office (teletrabalho) para empregado em quarentena ou isolamento?

06

Durante o período de quarentena ou isolamento, o empregador deve pagar vale transporte e vale refeição/alimentação ao empregado?

07

Quais as penalidades pelo descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pelas autoridades competentes?

FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO

08

Considerando que o Poder Público decretou o fechamento de alguns estabelecimentos devido ao Coronavírus, as ausências dos empregados são consideradas justificadas?

09

Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, as horas não trabalhadas poderão ser compensadas?

10

Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, poderão ser concedidas férias aos empregados?

11

Como as empresas devem proceder com relação a dispensa de seus funcionários se por Decreto tiverem que fechar devido a pandemia de Covid-19?

12

Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, como fica o pagamento dos salários?

FALTAS JUSTIFICADAS

13

Empregador é obrigado a afastar os empregados enquadrados no grupo de risco?

14

Caso o empregador decida afastar os empregados do grupo de risco, quem fica responsável pelo pagamento dos salários?

15

Empregada gestante pode se recusar a comparecer ao trabalho, alegando fazer parte do grupo de risco do Coronavírus? Caso positivo, quem fica responsável pelo pagamento do salário neste período?

FORÇA MAIOR

16

A pandemia instalada pelo Coronavírus se caracteriza como motivo de força maior?

17

Qual procedimento para fundamentar o motivo de força maior? Como comprovar os prejuízos da empresa? Há algum órgão para apresentação de documentação?

18

Alegando motivo de força maior, é possível reduzir o salário do empregado? É preciso fazer aditivo contratual?

19

É possível rescindir os contratos de trabalho por motivo de força maior?

HOME OFFICE – TELETRABALHO

20

Há limitação nas jornadas diária e semanal para o trabalho em home office?

21

Durante o trabalho em horme office, empregador deve pagar vale transporte, vale refeição e alimentação ao empregado?

22

Para alterar o contrato de trabalho para a modalidade em home office, é necessário aditivo contratual?

FÉRIAS INDIVIDUAIS

23

É possível antecipar as férias individuais a empregado com menos de 12 meses de contrato de trabalho?

24

Empregador pode conceder férias individuais sem cumprimento do prazo de 30 dias para comunicação prévia ao empregado?

25

Como deve ser feito o pagamento das férias?

26

Podem ser concedidas férias sem pagamento do terço constitucional?

FÉRIAS COLETIVAS

27

É possível conceder férias coletivas aos empregados da empresa, devido à pandemia do Covid-19? 

28

Caso o empregador opte por conceder férias coletivas, qual prazo para fazer a comunicação de férias?

29

Como deve ser feito o pagamento das férias coletivas dadas aos empregados em razão do Coronavírus?

30

É possível conceder férias coletivas ao empregado com menos de 12 meses na empresa?

31

Existe um prazo máximo de férias coletivas a ser concedidas?

32

As férias coletivas substituem as férias individuais?

LICENÇA REMUNERADA

33

É possível conceder licença remunerada?

34

Como funciona a licença remunerada?

35

Para conceder licença remunerada, é preciso ajustar por escrito com o empregado?

LICENÇA NÃO REMUNERADA

36

Há alguma lei que permita conceder licença não remunerada ao empregado?

37

Quais são os direitos do empregado que concordar com a suspensão do seu contrato de trabalho?

BANCO DE HORAS

38

É possível acordo individual entre empregado e empregador para estabelecer Banco de Horas temporário, atendendo às medidas de prevenção ao Coronavírus?

39

É possível compensar futuramente horas ou dias não trabalhados durante as medidas de enfrentamento em banco de horas, chamado “Banco de Horas Negativas”?

JORNADA DE TRABALHO

40

Empregador pode alterar a jornada de trabalho, criando novo turno de trabalho?

41

É possível reduzir a jornada e o salário de empregado?

42

É possível alterar os horários de entrada, saída e para refeição dos empregados visando evitar aglomerações e horários de pico no transporte público?

LEGISLAÇÃO

01. As relações trabalhistas foram flexibilizadas durante o período de calamidade do Conronavírus (Covid-19)?

Resposta: Sim, foi publicada, na edição extra do DOU de 22.03.2020, a MP n° 927/2020 reconhecendo a pandemia instaurada pelo Coronavírus como estado de força maior e autorizando medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelos empregadores, inclusive ao trabalho temporário, ao rural e, no que couber, aos domésticos, especialmente quanto à jornada, banco de horas e férias.

Assim, durante este período, poderão ser adotados, dentre outras medidas, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho direcionamento do trabalhador para qualificação, e o adiamento do recolhimento do FGTS.

Fonte: Medida Provisória n° 927/2020 .

02. Quanto à redução da alíquota de INSS e adiamento do recolhimento do FGTS, há regulamentação?

RespostaAté o presente momento, não há publicação oficial alterando as alíquotas devidas a título de contribuição previdenciária patronal e Outras Entidades.

Para o FGTS, a MP n° 927/2020, sem seu artigo 19, prorrogando a exigibilidade dos recolhimentos das competências de Março, Abril e Maio de 2020, com a opção pelo pagamento parcelado a partir de Julho, do mesmo ano.

Fonte: artigo 19 da Medida Provisória n° 927/2020.

MEDIDAS DE ENFRENTAMENTO

03. Quando o empregado é colocado em isolamento ou quarentena, quem é responsável pelo pagamento do salário?

Resposta: O período de isolamento e quarentena, a que deve se submeter o empregado por determinação da autoridade competente, é considerado como falta justificada ao trabalho. Por esse motivo, a responsabilidade pelo pagamento do salário é do empregador. Entretanto, caso haja atestado médico determinando o afastamento para tratamento de doença causada pelo Coronavírus, os 15 primeiros dias serão considerados como falta justificada, pagos pelo empregador e, a partir do 16° dia, haverá o encaminhamento do empregado ao INSS solicitação de benefício previdenciário.

Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020 e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.

04. Se o período de isolamento ou quarentena ultrapassar 15 dias, o empregador continua sendo responsável pelo pagamento do salário ou deve encaminhar o empregado para o INSS?

Resposta: Todo o período de afastamento ao trabalho por motivo de quarentena ou isolamento, determinado pela autoridade competente, deve ser considerado como falta justificada do empregado.

Haverá encaminhamento ao INSS, a partir do 16° dia, apenas em caso de atestado médico determinando afastamento para tratamento de saúde.

Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020 e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.

05. É permitido o trabalho em home office (teletrabalho) para empregado em quarentena ou isolamento?

Resposta: Sim, não há impedimento na legislação para que o empregado, que cumpre quarentena ou isolamento, exerça suas atividades laborativas em sua residência, considerando principalmente que o objetivo dessas medidas é o isolamento social em domicílio. Entretanto, haverá impedimento de trabalho em home office quando determinado o afastamento por atestado para tratamento médico de doença causada pelo Coronavírus.

Fonte: artigo 75-A da CLT e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99.

06. Durante o período de quarentena ou isolamento, o empregador deve pagar vale transporte e vale refeição/alimentação ao empregado?

RespostaO vale transporte se destina ao custeio do deslocamento do empregado da sua residência ao estabelecimento do empregador para prestação de serviços. Como durante esse período não há deslocamento, não há obrigatoriedade em manter seu pagamento.

Quanto ao vale alimentação/refeição, a concessão deste benefício não está prevista em lei. Caso esteja determinado em Acordo ou Convenção Coletiva, o sindicato deverá ser consultado. Já para a concessão por liberalidade do empregador, a orientação preventiva é manter o pagamento neste período, visto que faz parte do contrato e este período é considerado como falta justificada do empregado.

Fonte: artigo 1° da Lei n° 7.418/85 e artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020.

07. Quais as penalidades pelo descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pelas autoridades competentes?

RespostaO descumprimento sujeitará o infrator às seguintes penalidades:

– Infração de medida sanitária preventiva – Detenção de um mês a um ano e multa (artigo 268 do Código Penal).

– Desobediência – Detenção de 15 dias a seis meses e multa (artigo 330 do Código Penal).

Se o descumprimento acarretar custo, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá solicitar reparação dos danos materiais ao infrator.

Fonte: artigos 3°, §2°, 4°, 5° da Portaria Interministerial n° 005/2020.´

FECHAMENTO DO ESTABELECIMENTO

08. Considerando que o Poder Público decretou o fechamento de alguns estabelecimentos devido ao Coronavírus, as ausências dos empregados são consideradas justificadas?

Resposta: Sim, o período de ausência do empregado ao trabalho durante as medidas de enfrentamento ao Coronavírus é considerado como faltas justificadas.

Contudo, a MP n° 927/2020 flexibilizou as regras trabalhistas durante este período, e poderão ser adotados, dentre outras medidas, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho direcionamento do trabalhador para qualificação, e o adiamento do recolhimento do FGTS.

Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020; Medida Provisória n° 927/2020.

09. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, as horas não trabalhadas poderão ser compensadas?

RespostaSim, exclusivamente no período que durar essa calamidade do Coronavírus, os empregadores estão autorizados a lançar as horas não trabalhadas no banco de horas, observadas as seguintes regras:

– Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;

– Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;

– A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;

– Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo;

Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo se houver decretação de medidas de enfrentamento pela autoridade competente, como quarentena ou isolamento, visto que, deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde a horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador.

Ainda, está permitida a antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais independentemente da concordância dos empregados, os quais poderão ser utilizados também para compensação do Banco de Horas.

Fonte: artigos 2°, 4° e §§ 2° e 5° do 59, todos da CLT; artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020; artigo 13 da MP n° 927/2020.

10. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, poderão ser concedidas férias aos empregados?

Resposta: Sim, está autorizado, neste período, a concessão das férias individuais ou coletivas, inclusive de períodos aquisitivos não completados.

Na antecipação de férias individuais, o empregador informará ao empregado sobre a concessão com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Da concessão de férias coletivas, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar apenas os empregados envolvidos com antecedência de, no mínimo, 48 horas, sem formalidades junto a entidade sindical ou órgão local representativo da Secretária do Trabalho.

O pagamento das férias poderá ser quitado até o 5° dia útil do mês seguinte do gozo das férias e o adicional de 1/3 de férias pago após a concessão, até a data em que é devida o 13° salário, ou seja, 20.12.2020.

Fonte: artigos 6° ao 12 da MP n° 927/2020.

11. Como as empresas devem proceder com relação a dispensa de seus funcionários se por Decreto tiverem que fechar devido a pandemia de Covid-19?

RespostaNão há previsão de regras específicas para rescisões contratuais neste período, cabendo apenas a dispensa sem justa causa dos empregado.

No entanto, caso o empregador demonstre que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderá realizar a rescisão por força maior, via de regra, deverá ser formalizada perante a Justiça do Trabalho.

Fonte: artigo 502 da CLT; artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90; da MP n° 927/2020.

12. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, como fica o pagamento dos salários?

RespostaO pagamento dos salários é responsabilidade do empregador, pois este período é considerado falta justificada dos empregados ao trabalho.

A partir da caracterização de força maior causada pelo Coronavírus, cogita-se a possibilidade de reduzir os salários dos empregados durante o período da calamidade, em no máximo 25%, desde que respeitado, em todo caso, o salário mínimo nacional ou da região.

Em regra, a redução salarial deve ser assistida pelo Sindicato representativo, porém, se tratando de medida extrema com a intenção de manter a manutenção dos contratos de trabalho, poderá ser válida, mesmo sem assistência. Claro, caso a intenção não seja com boa-fé, será considerada ilícita e todas as penalidades lhe serão aplicadas.

Entretanto, outras medidas podem adotadas, como: home office, férias individuais e coletivas, banco de horas, observando-se as regras específicas para cada situação.

Fonte: artigo 7°, inciso VI, da CF/88; artigo 503 da CLT; artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020.

FALTAS JUSTIFICADAS

13. Empregador é obrigado a afastar os empregados enquadrados no grupo de risco?

RespostaA Convenção n° 155 da OIT, consolidada como ato normativo pelo Decreto n° 10.088/2019, determina que o empregado deve informar o seu empregador sobre qualquer situação de trabalho que envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde. Assim, enquanto não houver medidas corretivas, como ocorre no caso do Coronavírus, não poderá o empregador exigir dos trabalhadores que se enquadrem no grupo de risco que se mantenham trabalhando.

Fonte: artigos 19, alínea f, e 21 da Convenção n° 155 da OIT, Decreto 10.088/2019 e artigo 2° da CLT.

14. Caso o empregador decida afastar os empregados do grupo de risco, quem fica responsável pelo pagamento dos salários?

RespostaO pagamento dos salários continuará sendo mantido pelo empregador, porém, isso não importa na suspensão do trabalho, podendo ser adotadas medidas para que o trabalho seja realizado por home office (teletrabalho), ou o período não trabalhado seja compensado posteriormente mediante banco de horas, ou ainda, a concessão de férias, mesmo que antecipadamente de período aquisitivo ainda não adquirido.

Fonte: artigo 2° da CLT; MP n° 927/2020.

15. Empregada gestante pode se recusar a comparecer ao trabalho, alegando fazer parte do grupo de risco do Coronavírus? Caso positivo, quem fica responsável pelo pagamento do salário neste período?]

Resposta: A Convenção n° 155 da OIT, consolidada como ato normativo pelo Decreto n° 10.088/2019, determina que o empregado deve informar o seu empregador sobre qualquer situação de trabalho que envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde, no caso à sua gestação. Assim, enquanto não houver medidas corretivas, como ocorre no caso do Coronavírus, não poderá o empregador exigir da empregada gestante que se mantenham trabalhando.

Assim, o pagamento dos salários continuará sendo mantido pelo empregador, porém, isso não importa na suspensão do trabalho desta gestante, podendo ser adotadas medidas para que o trabalho seja realizado por home office (teletrabalho), ou o período não trabalhado seja compensado posteriormente mediante banco de horas, ou ainda, a concessão de férias, mesmo que antecipadamente de período aquisitivo ainda não adquirido.

Fonte: artigo 19, alínea f, da Convenção n° 155 da OIT, Decreto 10.088/2019; artigo 2° da CLT; MP n° 927/2020.

FORÇA MAIOR

16. A pandemia instalada pelo Coronavírus se caracteriza como motivo de força maior?

RespostaSim, a MP n° 927/2020 a reconheceu expressamente, para os fins do artigo 501 da CLT.

Assim, ao empregador que demonstrar que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderão ser aplicadas as disposições específicas quanto ao reconhecimento do estado de força maior.

Fonte: artigo 501 da CLT; MP n° 927/2020.

17. Qual procedimento para fundamentar o motivo de força maior? Como comprovar os prejuízos da empresa? Há algum órgão para apresentação de documentação?

RespostaO estado de força maior, nas relações trabalhistas, encontra-se fundamentado no artigo 1°, parágrafo único, da Medida Provisória n° 927/2020, que o reconheceu expressamente.

Entretanto, para se enquadrar nessa hipótese, é preciso demonstrar que, em razão dos impactos do Coronavírus, a empresa não tem condições de se manter em funcionamento nem arcar com as despesas do seu quadro de funcionários. A comprovação dos prejuízos pode ser feita, por exemplo, através de balancetes, balanço e demonstração de resultados.

Para se valer da rescisão dos contratos de trabalho por força maior, essas comprovações devem ser feitas diante da Justiça do Trabalho, visto que não há procedimento previsto na legislação para esta rescisão fora da via judicial.

Para se buscar a redução de jornada e, consequentemente, a redução salarial, o empregador deve fazer essas comprovações junto ao Sindicato da categoria, uma vez que a redução salarial depende da assistência desse órgão.

Fonte: artigo 1°, parágrafo único, Medida Provisória n° 927/2020, artigo 18, § 2° da Lei n° 8.036/90 e artigo 7°, inciso VI, da CF/88.

18. Alegando motivo de força maior, é possível reduzir o salário do empregado? É preciso fazer aditivo contratual?

Resposta: A partir da caracterização de força maior causada pelo Coronavírus, o artigo 503 da CLT traz a possibilidade de reduzir os salários dos empregados, em no máximo 25% durante este período, desde que respeitado, em todo caso, o salário mínimo nacional ou da região.

Em regra, para tanto, a redução deve ser assistida pela entidade sindical representativa, porém com o contexto da pandemia, na boa intenção de manter a manutenção dos contratos de trabalho, está medida poderá ser considerada válida, mesmo sem ser assistida.

Por outro lado, caso a intenção do empregador não seja com boa-fé, essa redução sem assistência, será considerada ilícita, cabendo o pagamento das diferenças salariais e os recolhimentos pertinentes.

Cabendo ao empregador avaliar os riscos envolvidos para tomar a decisão que melhor se adeque à sua realidade.

Fonte: artigo 7°, inciso VI, da CF/88; artigo 503 da CLT; MP n° 927/2020.

19. É possível rescindir os contratos de trabalho por motivo de força maior?

Resposta: A Rescisão por Força Maior, para ser formalizada, deve ocorrer perante a Justiça do Trabalho, sendo aplicável aos casos de extinção da empresa ou estabelecimento.

Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, considerando a inviabilidade de processo judicial, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados, e de que, futuramente, possa ser invalidada esta rescisão.

Fonte: artigo 502 da CLT; artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90.

HOME OFFICE – TELETRABALHO

20. Há limitação nas jornadas diária e semanal para o trabalho em home office?

RespostaMesmo prestando serviço em sua residência, sem controle/registro de jornada (ponto), o empregado continua tendo direito à limitação máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais.

A MP n° 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, logo, não há que se falar em pagamento de horas extras.

Fonte: artigo 7°, inciso XIII, da CF/88; artigo 61, inciso III, da CLT; §5 do artigo 4° da MP n° 927/2020.

21. Durante o trabalho em home office, empregador deve pagar vale transporte, vale refeição e alimentação ao empregado?

RespostaO vale transporte poderá deixar de ser concedido já que não haverá deslocamento do trabalhador para o local de trabalho.

Quanto ao vale refeição ou alimentação, uma vez que não há previsão legal em qualquer sentido, a orientação, como medida preventiva, é manter o benefício mesmo no home office, visto que o mesmo faz parte do contrato de trabalho, não havendo justificativa para a sua suspensão neste período.

Fonte: artigo 468 da CLT; artigo 1° da Lei n° 7.418/85.

22. Para alterar o contrato de trabalho para a modalidade em home office, é necessário aditivo contratual?

RespostaSe a alterar ocorrer somente durante o estado de calamidade do Coronavírus, está dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Fonte: artigo 4° da MP n° 927/2020.

FÉRIAS INDIVIDUAIS

23. É possível antecipar as férias individuais a empregado com menos de 12 meses de contrato de trabalho?

Resposta: Sim, exclusivamente neste período de calamidade do Coronavírus, o empregador poderá, mediante acordo individual escrito com o seu empregado, antecipar férias ainda não adquiridas, ou seja, com período aquisitivo incompleto.

A concessão deverá ser comunicada ao empregado com no mínimo 48 horas de antecedência.

Fonte: artigo 6°, § 2°, da MP n° 927/2020.

24. Empregador pode conceder férias individuais sem cumprimento do prazo de 30 dias para comunicação prévia ao empregado?

RespostaSim, em razão da pandemia instalada pelo Coronavírus, o empregador deverá observar o prazo mínimo de 48 horas de antecedência para efetuar a comunicação, por escrito ou por meio eletrônico, da concessão de férias.

Fonte: artigo 6° da MP n° 927/2020.

25. Como deve ser feito o pagamento das férias?

RespostaO pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, ou seja, se a concessão extraordinária se deu no mês de Março/2020, o pagamento da remuneração das férias deverá acontecer até o dia 06.04.2020, com opção de postergação do pagamento de 1/3 de férias.

Fonte: artigo 9° da MP n° 927/2020.

26. Podem ser concedidas férias sem pagamento do terço constitucional?

Resposta: Sim, as férias concedidas durante a calamidade do Coronavírus, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias até o dia 20.12.2020, que coincide com o pagamento da 2° parcela do 13° salário.

Fique atento, se convertido em abono pecuniário a pedido do empregado, também fica prorrogado até o dia 20.12.2020 seu pagamento.

Fonte: artigo 8° da MP n° 927/2020.

FÉRIAS COLETIVAS

27. É possível conceder férias coletivas aos empregados da empresa, devido à pandemia do Covid-19?

RespostaSim, em especial durante a pandemia causada pelo Coronavírus, o empregador poderá conceder férias coletivas aos seus empregados.

Dispensada a comunicação a entidade sindical representativa e a Secretária Regional do Trabalho.

Fonte: artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020.

28. Caso o empregador opte por conceder férias coletivas, qual prazo para fazer a comunicação de férias?

Resposta: Excepcionalmente, aos empregados evolvidos caberá a comunicação com pelo 48 horas de antecedência, estando dispensado de comunicar a entidade sindical e Secretária Regional do Trabalho.

Fonte: artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020.

29. Como deve ser feito o pagamento das férias coletivas dadas aos empregados em razão do Coronavírus?

RespostaComo nas férias individuais, as coletivas poderão ser quitadas até o 5° dia útil após o mês da sua concessão. Assim, as férias coletivas concedidas no mês de Abril/2020, deverão ser pagas até o dia 07.05.2020, com opção do pagamento do 1/3 das férias até o dia 20.12.2020.

Fonte: artigos 8° e 9° da MP n° 927/2020.

30. É possível conceder férias coletivas ao empregado com menos de 12 meses na empresa?

RespostaSim, se com concordância do empregado e a formalização de acordo individual por escrito.

Fonte: artigo 6°, § 2°, da MP n° 927/2020.

31. Existe um prazo máximo de férias coletivas a ser concedidas?

RespostaSe por medida de prevenção contra o Coronavírus, não se aplicam limite máximo de períodos anuais e nem o limite mínimo de dias corridos para a concessão das férias coletivas.

Fonte: artigo 11 da MP n° 927/2020.

32. As férias coletivas substituem as férias individuais?

RespostaSim, a concessão das férias coletivas supre a obrigatoriedade de conceder férias individuais, se assim, esgotar o direito a férias que o empregado possua, salvo previsão distinta em documento coletivo vigente.

Fonte: Capítulo IV da CLT.

LICENÇA REMUNERADA

33. É possível conceder licença remunerada?

RespostaSim, se mesmo com as medidas trabalhistas autorizadas pela MP n° 927/2020, o empregador desejar conceder licença remunerada, poderá fazê-lo.

Fonte: artigos 2° e 4° da CLT.

34. Como funciona a licença remunerada?

RespostaA concessão da licença remunerada consiste no período em que o contrato de trabalho é interrompido, isto é, não há prestação de serviços pelo empregado, entretanto, há pagamento dos salários pelo empregador, uma vez que o trabalhador não deu causa a essa interrupção e permanece à disposição do empregador.

Fonte: artigos 2° e 4° da CLT.

35. Para conceder licença remunerada, é preciso ajustar por escrito com o empregado?

RespostaApesar da legislação apenas determinar que deverá ser anotada na CTPS, física ou digital, por se tratar de alteração contratual, aconselha-se elaboração de termo aditivo discriminando as condições e aplicabilidades para esta concessão.

Importante, a anotação na CTPS Digital será alimentada através do Esocial com a comunicação do afastamento no evento S-2230 – Afastamento Temporário, sinalizado com o tipo 16 da Tabela 18 – “Motivos de Afastamentos”.

Fonte: artigo 13 da CLT; Manual de Orientação do eSocial – versão 2.5.01.

LICENÇA NÃO REMUNERADA

36. Há alguma lei que permita conceder licença não remunerada ao empregado?

Resposta: Sim, A MP n° 936/2020, publicada no dia 01.04.2020, traz novamente a possibilidade do contrato de trabalho ficar suspenso por até 60 dias, com opção em 02 períodos de 30 dias, mediante acordo individual por escrito firmado com o empregado, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos.

Não será devido o pagamento de salários ao empregado, salvo a concessão de ajuda de custo compulsória, para aqueles empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões.

Se houver prestação de trabalho no período acordado para a suspensão contratual, mesmo que parcialmente (teletrabalho, trabalho remoto ou à distância), o acordo individual firmado perde sua validade e serão devidos ao empregado o pagamento de salários.

Ainda, serão devido ao empregador que desrespeitar a suspensão, os encargos sociais, ficando sujeito a penalidades e sanções previstas em documento coletivo da categoria.

Fonte: artigo 8° da MP n° 936/2020.

37. Quais são os direitos do empregado que concordar com a suspensão do seu contrato de trabalho?

RespostaSão direitos dos empregados durante a suspensão contratual pactuada:

1) Todos os benefícios que lhe eram concedidos (vale alimentação, cesta básica, assistência médica e outros);

2) Contribuir ao INSS na qualidade de segurado facultativo, por iniciativa própria;

3) O pagamento da remuneração e todos os direitos trabalhistas, mas isso, apenas se prestados serviços durante a suspensão e consequentemente invalidado o acordo individual assinado;

4) Ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário, para aqueles em que seus empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões;

5) Por oferta voluntária do empregador, poderá frequentar curso ou participar do programa de qualificação profissional, exclusivamente na modalidade não presencial, com duração de no mínimo 01 mês até 03 meses (inciso I do artigo 17 da MP n° 936/2020).

Fonte: artigo 8° e o inciso I do artigo 17, ambos da MP n° 936/2020.

BANCO DE HORAS

38. É possível acordo individual entre empregado e empregador para estabelecer Banco de Horas temporário, atendendo às medidas de prevenção ao Coronavírus?

RespostaSim, no período que durar o estado de calamidade pública, os empregadores estão autorizados a interromper as atividades e lançar esse período não trabalhado no regime de banco de horas, observadas as seguintes regras:

– Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;

– Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;

– A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade;

– Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo;

– Caso haja antecipação de feriados não religiosos, os mesmos devem estar relacionados no termo escrito de banco de horas.

Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo decretação de quarentena ou isolamento, visto que este período deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde o horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador.

Fonte: artigos 2° e 4° da CLT; artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020; artigo 13 da MP n° 927/2020.

39. É possível compensar futuramente horas ou dias não trabalhados durante as medidas de enfrentamento em banco de horas, chamado “Banco de Horas Negativas”?

Resposta: Sim, pois excepcionalmente a MP n° 927/2020 trouxe tal possibilidade em razão às medidas de prevenção contra o Coronavírus.

Fonte: artigo 13 da MP n° 927/2020.

JORNADA DE TRABALHO

40. Empregador pode alterar a jornada de trabalho, criando novo turno de trabalho?

RespostaVisando reduzir o fluxo de empregados que transitem pela empresa, o empregador pode alterar o contrato de trabalho para estabelecer revezamento entre os empregados.

Entretanto, para o empregador que entender razoável essa medida (ou seja, estabelecer os dias de trabalho) ela seria aplicável mesmo sem a concordância do empregado, já que não haveria redução de salário. A falta de consentimento neste caso pode ser fundamentada, por analogia, no artigo 61, § 3°, da CLT, a partir do reconhecimento do motivo de força maior pela MP n° 927/2020 e ainda no poder diretivo do empregador em organizar seu ambiente de trabalho.

Fonte: artigo 61, § 3°, da CLT; MP n° 927/2020.

41. É possível reduzir a jornada e o salário de empregado?

RespostaEsta medida somente poderá ser adotada se houver consentimento do empregado e desde que não implique em redução de salário, sem a assistência do Sindicato.

Fonte: artigo 468 da CLT e artigo 7°, inciso VI, da CF/88.

42. É possível alterar os horários de entrada, saída e para refeição dos empregados visando evitar aglomerações e horários de pico no transporte público?

RespostaO empregador pode alterar os horários em que há maior aglomeração dos empregados. Assim, pode se organizar novos horários de entrada e saída, bem como para alimentação, por grupo de trabalhador.

Desde que não haja alteração significativa nos horários e nem a redução salarial, mas sim pequenos ajustes, como por exemplo, intervalos de 10 ou 15 minutos entre as jornadas dos empregados, não há impedimento para que essa alteração contratual ocorra sem consentimento dos empregados, fundamentando-se no poder diretivo do empregador.

Fonte: artigo 2° da CLT.


Abraços e até a próxima; Cris 😷

Fonte: Econet Editora Empresarial

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