REDUÇÃO SALARIAL E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
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O Coronavírus, foi inicialmente detectado na China e, desde então, vem se alastrando rapidamente pelo mundo, motivo pelo qual a Organização Mundial de Saúde – OMS declarou pandemia de Covid-19.
No Brasil, foi sancionada a Lei n° 13.979/2020 com medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus, com regulamentação de sua operacionalização na Portaria MS n° 356/2020 e de penalizações pelo descumprimento destas medidas na Portaria Interministerial n° 005/2020.
Algumas das regras trabalhistas foram flexibilizadas por Medidas Provisórias, a MP n° 927/2020 e a MP n° 936/2020, permitindo ao empregador, durante este período de calamidade pública, adotar o teletrabalho, conceder férias individuais ou coletivas, antecipar feriados, banco de horas, ou até mesmo, reduzir a jornada de trabalho e consequentemente o salário, e por fim, combinar a suspensão total do contrato de trabalho.
Alguns benefícios estão sendo concedido aos empregadores, o primeiro deles foi o adiamento do recolhimento do FGTS, na sequência, a redução das alíquotas de contribuição a terceiros (outras entidades e fundos) recolhida em conjunto com a CPP – Contribuição Previdenciária Patronal.
Toda a sociedade, inclusive empregadores e trabalhadores, devem se esforçar para conter a disseminação da doença Covid-19 (Lei Orgânica da Saúde – Lei n° 8.080/90), conforme orientações do Ministério da Saúde, Anvisa e Organização Mundial de Saúde.
Esta área especial contém comentários personalizados sobre as medidas preventivas de enfrentamento contra a disseminação do vírus Covid-19, por meio da análise de temas de maior relevância e especificidade, traz orientações sobre as relações de trabalho, quando da determinação de isolamento ou decretação de quarentena, que venham determinar o afastamento do empregado de suas atividades laborais.
Nessa área especial, serão disponibilizadas, separadas em guias, as seguintes informações atinentes ao Coronavírus – Covid-19:
Visão Geral
Desde o início dessa pandemia, foram editadas inúmeras normas com o objetivo de trazer soluções na área da saúde, orientar a população, estabelecer procedimentos, direitos e deveres, visando prevenir ou minimizar a circulação do vírus e seus efeitos. Neste sentido, foi publicada a Lei n° 13.979/2020, no dia 07.02.2020, trazendo as diretrizes norteadoras a serem tomadas em decorrência do Coronavírus. Esta norma definiu as condutas de enfrentamento adotadas pelas autoridades públicas, trazendo conceitos, determinação das competências, além da previsão de direitos e deveres. Quanto às medidas trabalhistas, a legislação não atendia as necessidades dos empregadores. Por este motivo, foi editada a Medida Provisória n° 927/2020 no dia 22.03.2020, com vigência até 20.05.2020, podendo ser prorrogada por mais 60 dias, conforme artigo 62, § 7° da CF/88. Diante deste cenário, esta área especial se destina a analisar as alternativas previstas para as relações de trabalho, em razão das imposições pelas autoridades públicas de medidas para a contenção da doença. Busca-se esclarecer, dentro de cada providência possível a ser adotada pelo empregador, os seus aspectos mais relevantes no cenário do Coronavírus, com consequentes riscos, para, em um contexto de muita insegurança, não apenas na área da saúde, como também econômica, permitir que cada empregador avalie a conduta que melhor se aplique à sua realidade. As principais medidas previstas pelo Lei n° 13.979/2020, a definição da autoridade com competência para determiná-la e seus conceitos são: A partir da decretação das medidas de enfrentamento, ou ainda por livre iniciativa, ao empregador cabe decidir como lidar com suas relações trabalhistas. Abaixo, são apresentadas as principais alternativas disponíveis na legislação até o momento:
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Direitos Trabalhistas
A Lei n° 13.979/2020, nos artigos 3° e 5°, quando estabeleceu as diretrizes para enfrentamento ao Coronavírus, assegurou direitos fundamentais àquele que tenha que cumprir qualquer medida preventiva e deveres que devem ser observados por todos os cidadãos. Mais esclarecimentos quanto às penalidades decorrentes da recusa ou descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pela autoridade competente estão disponíveis em “Penalidades”. Benefício Emergencial aos Trabalhadores
Durante o estado de calamidade pública, a Medida Provisória n° 936/2020, nos artigos 2º ao 6º, autorizou aos empregadores a suspender os contratos de trabalho e a reduzir os salários com a redução proporcional da jornada. Em contrapartida, será concedida uma prestação mensal aos trabalhadores paga pelo Ministério da Economia chamada de benefício emergencial. Para tanto, o empregador deverá comunicar o Ministério da Economia, em até 10 dias da alteração contratual, para que a 1º parcela seja paga em 30 dias e as demais enquanto durar as medidas preventivas. Para concessão do benefício, o trabalhador deve observar os seguintes requisitos: O recebimento deste benefício não impedirá o recebimento do seguro-desemprego, nem alterará o seu valor, no momento de eventual dispensa, desde que preenchidos os demais requisitos da Lei n° 7.998/90. O Ministério da Economia disciplinará as regras para a prestação das informações e a concessão do benefício. O valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito será usado como base de cálculo para concessão do benefício, observadas as seguintes disposições: I – quando houver redução da jornada de trabalho e salário, o percentual de redução do salário será aplicado sobre o valor do seguro desemprego. Exemplo: se o empregado teve o salário reduzido em 25%, então o benefício emergencial que o empregado irá receber corresponderá a 25% do valor do seguro desemprego. II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal: a) equivalente a 100%, quando não houver pagamento de ajuda compensatória pelo empregador; ou b) equivalente a 70%, no recebimento compulsório desta ajuda no valor de 30% do valor de seu salário. O empregado com mais de um contrato de trabalho poderá acumular benefícios, exceto para trabalho intermitente. O empregado intermitente, com contrato firmado até o dia 01.04.2020, terá direito ao benefício emergencial mensal, único e não acumulável, por 03 meses, no valor de R$ 600,00, pago em até 30 dias (artigo 18). As medidas de redução de jornada e salário ou de suspensão contratual poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva que poderá estabelecer percentuais de redução diversos. Neste caso, o Benefício Emergencial será devido nos seguintes termos: – sem percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%; – de 25% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de 25% a 50%; – de 50% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de 50% e inferior a 70%; e – de 70% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de 70%. Todas as medidas preventivas tomadas pelo empregador, para enfrentar a propagação e contágio da doença, ou mesmo fazer cumprir decretações das autoridades públicas, no ambiente de trabalho, devem ser direcionadas a todos, sem qualquer discriminação entre empregados, conforme artigos 5° e artigo 7°, incisos XXX e XXXI da CF/88. Assim, a organização dos empregados em grupos de risco, as orientações de prevenção, bem como o cuidado com empregado eventualmente infectado, ou com suspeita de infecção, devem ser feitas de modo a respeitar a intimidade do trabalhador, sem exposições a situações constrangedoras ou que cause estigma. O artigo 3° da Lei n° 13.979/2020 estabeleceu que as ausências ao trabalho em cumprimento das medidas preventivas impostas pela autoridade competente serão consideradas como justificadas. Neste caso, portanto, o empregador não poderá efetuar desconto no salário do empregado pelos dias em que o empregado estiver cumprindo tais medidas. Neste sentido, as autoridades competentes, para este fim, a depender da medida estabelecida, são: A falta justificada deve ser considerada a partir do primeiro dia de afastamento previsto no ato que impõe a medida preventiva. Enquanto a interrupção à prestação de serviço pelo empregado estiver fundamentada em algumas dessas medidas, todo o período de afastamento, ainda que superior a 15 dias, deve ser arcado pelo empregador, sem desconto no salário. Por outro lado, caso o empregado, em qualquer momento, apresente atestado médico, declarando afastamento para tratamento da doença do Coronavírus, esse período deve seguir o previsto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. Com isso, a responsabilidade do empregador pelo pagamento do salário fica adstrita aos 15 primeiros dias do atestado, cabendo, a partir do 16° dia, o encaminhamento ao INSS. Caso o empregado apresente atestado médico que determine o afastamento do trabalho para tratamento da doença do Coronavírus, aplica-se o disposto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, o qual estabelece a responsabilidade do empregador pelo pagamento de salário nos 15 primeiros dias, cabendo, a partir do 16° dia, encaminhamento para recebimento de auxílio doença pelo INSS. Terá direito ao benefício do auxílio doença o segurado incapacitado para o trabalho que tiver cumprido o período de carência de 12 contribuições mensais (artigo 29 do Decreto n° 3.048/99). Carência é o período mínimo necessário de contribuição para ter direito ao benefício previdenciário. Será concedido o auxílio doença aos empregados a partir do 16° dia de afastamento e aos empregados domésticos, contribuintes individuais e facultativos, desde o primeiro dia de incapacidade (artigo 72 da Decreto n° 3.048/99). Antecipação do Abono Anual de 2020 O Abono Anual é a gratificação natalina paga pelo INSS ao segurado ou dependente, que tenha recebido benefícios previdenciários de auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão. Para 2020, as parcelas do abono anual serão adiantadas em duas parcelas, sendo: – Primeira parcela paga em abril: correspondente a 50% do valor do benefício pago em abril; – Segunda parcela paga em maio: correspondente a diferença entre o valor total do abono anual subtraído do valor pago na primeira parcela. Caso esteja previsto o fim do benefício antes de 31.12.2020, o valor do abono anual será pago de forma proporcional. Para os benefícios pagos antes da data programada (em se tratando de benefício temporário) ou antes de 31.12.2020 (para os benefícios permanentes), deverá ser providenciado junto ao INSS o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido. |
Medidas Preventivas
(Em atualização pela MP n° 936/2020)
Incentivos Fiscais
Terceiros (Outras Entidades e Fundos): Sistema S A Medida Provisória n° 932/2020 reduziu, excepcionalmente até 30.06.2020, as alíquotas das contribuições aos serviços sociais autônomos (Sistema S), recolhidas a Terceiros (Outras Entidades e Fundos) sobre a folha de pagamento ou sobre a comercialização da produção rural. Esta redução passa a ter vigência a partir da competência do mês de abril, com aplicação dos seguintes percentuais:
Ainda se aguarda a publicação de ato complementar com os procedimentos a serem adotados para implementação dessas reduções. A Circular CAIXA n° 897/2020, publicada no dia 25.03.2020, em razão do artigo 19 da MP n° 927/2020, trouxe os procedimentos adotados no caso da suspensão temporária da inexigibilidade do FGTS referente às competências março, abril e maio de 2020 e seu recolhimento parcelado sem incidência de multa e juros. 1- Aplicabilidade Todos os empregadores, inclusive, doméstico, se beneficiam desta suspensão, independentemente de adesão prévia. 2- Requisitos Envio de Declarações Os empregadores permanecem obrigados a declarar suas informações do FGTS, por meio do Conectividade Social e eSocial, até o dia 07 de cada mês, para fazer uso deste benefício, sendo que estas informações se caracterizam como confissão dos débitos e constituem instrumento para cobrança do crédito de FGTS. Prazo Caso o empregador não envie sua declaração até o dia 07 de cada mês, terá como limite o dia 20.06.2020 para enviá-las para não sofrer incidência de multa e encargos, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades previstas em Lei e regulamento. Caso esse prazo limite não seja observado, as competências dos meses de março, abril e maio de 2020 serão consideradas em atraso e terão incidência de multa e encargos devidos na forma do artigo 22 da Lei n° 8.036/90. 3- SEFIP Conforme determina o Manual da SEFIP, versão 8.4, os empregadores devem declarar as informações na modalidade 1 (Declaração ao FGTS e à Previdência). 4- eSocial Doméstico Os empregadores domésticos usuários do eSocial, que desejarem prorrogar o pagamento do FGTS, devem, obrigatoriamente, emitir a guia de recolhimento DAE, seguindo os passos abaixo para gerar apenas a contribuição previdenciária e o imposto de renda (item 4.3.1 do Manual do Empregador Doméstico).
Importante, caso o empregado seja demitido, o empregador deverá fazer os depósitos que estejam em aberto, utilizando a mesma funcionalidade de Abater Guias. Para aqueles que não optarem pelo parcelamento, o sistema continuará gerando a guia mensal incluindo todos os tributos: contribuição previdenciária, imposto de renda (quando for o caso) e os depósitos de FGTS do trabalhador, cujo vencimento permanecerá no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado. Em relação ao pagamento das parcelas a partir do mês de julho de 2020, aguarda-se adaptação do sistema. Fonte: Portal do eSocial 5- Efeitos Durante o período de suspensão, os recolhimentos realizados não terão incidência de multas e encargos desde que declarados pelo empregador no prazo e na forma acima. 6- Rescisão do Contrato de Trabalho Em caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador terá que recolher os valores decorrentes da suspensão, inclusive as parcelas que ainda vencerão, bem como aqueles devidos em razão das verbas rescisórias, sem incidência de multa e encargos, desde que seja realizado em até dez dias contados da data da rescisão ou no dia 07 do mês, o que ocorrer primeiro. 7- Regras do Parcelamento Os valores referentes às competências dos meses de março, abril e maio de 2020 serão parcelados em 6 vezes fixas e iguais, com vencimento no dia 07 de cada mês, iniciando em 07.07.2020 e término no dia 07.12.2020 Não há previsão de valor mínimo para cada parcela, podendo o seu pagamento ser antecipado a interesse do empregador ou empregador doméstico. O pagamento das parcelas após a data de vencimento ensejará a incidência de multa e encargos nos termos do disposto no artigo 22 da Lei n° 8.036/90, bem como o bloqueio do CRF (Certificado de Regularidade do FGTS). 8- CRF (Certificado de Regularidade do FGTS) O prazo de validade dos CRF que estejam vigentes no dia 22.03.2020 terão o prazo de validade prorrogado por 90 dias a partir da data de seu vencimento. 9- Parcelamentos Anteriores Para os parcelamentos de débito já em andamento durante o período de suspensão, o não pagamento das parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio de 2020 ensejará a incidência de multa e encargos, porém não impedirá a emissão do CRF. Para minimizar os impactos econômicos provenientes da pandemia, foi publicada a Resolução CGSN n° 152/2020, prorrogando o prazo para pagamento dos tributos federais no âmbito do Simples Nacional e do MEI, apurados no PGDAS-D e pelo PGMEI. Os tributos federais abrangidos pela prorrogação conforme os incisos I a VI do caput do artigo 13 e na alínea “a” do inciso V do § 3° do artigo 18-A, ambos da Lei Complementar n° 123/2006 são: a) Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ); b) Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI); c) Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL); d) Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (COFINS); e) Contribuição para o PIS/PASEP; f) Contribuição Patronal Previdenciária (CPP) para a Seguridade Social, a cargo da pessoa jurídica; e g) Contribuição para a Seguridade Social, relativa à pessoa do empresário, na qualidade de contribuinte individual. A prorrogação do recolhimento dos tributos será aplicada nos períodos de apuração de março, abril e maio de 2020:
O período de apuração de fevereiro de 2020, fica mantido a data de vencimento de 20.03.2020. Não cabe direito a restituição em relação ao recolhimento do DAS, eventualmente pago, dos períodos de apuração prorrogados (artigo 1°, parágrafo único da Resolução CGSN n° 152/2020). Em relação aos tributos de competência estadual e municipal (ICMS e ISS, respectivamente) permanecem sendo exigidos de acordo com os vencimentos originais. Em notícia publicada em 18.03.2020 no portal da Receita Federal, foi divulgado que a Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB) orientará os procedimentos operacionais a serem adotados pelos contribuintes para cumprimento dos efeitos da Resolução, através de Ato Declaratório Executivo a ser publicado. Atualização em 23.03.2020 Receita Federal traz esclarecimentos sobre a Resolução 152 CGSN que prorroga o prazo para pagamento dos tributos federais no âmbito do Simples Nacional. 1 . Como devo preencher a guia de pagamento do Simples Nacional nos meses de abril, maio e junho? Por meio do Programa Gerador do Documento de Arrecadação do Simples Nacional – Declaratório (PGDAS-D), que o contribuinte já está acostumado a utilizar todos os meses, haverá a emissão de dois Documentos de Arrecadação do SN (DAS) um para os tributos federais e outros para os demais tributos, com os respectivos vencimentos. 2. Quem não pagou integralmente o Simples Nacional no mês de março, relativo aos fatos geradores de fevereiro de 2020, está coberto pelo adiamento de prazo? Não, a competência fevereiro/20, com vencimento em 20 de março, não foi prorrogada. O contribuinte que não pagou no prazo deve realizar o pagamento em atraso quanto antes para não ficar em mora. 3. Os impostos estaduais e municipais que estejam incluídos no Simples Nacional precisam ser pagos nos meses de abril, maio e junho de 2020? Sim, esses tributos do ICMS e ISS não foram prorrogados. 4. Como devo preencher as guias de pagamento do Simples Nacional nos meses de outubro, novembro e dezembro? Por exemplo, em outubro devo preencher duas guias, uma referente ao vencimento de abril e outra para o vencimento de outubro? Através do PGDAS – D será emitida em abril, maio e junho os DAS com os vencimentos prorrogados, que poderão ser reemitidos em outubro, novembro e dezembro. 5. O Microempreendedor Individual (MEI) está sujeito a essa mesma regra de adiamento? Sim, o MEI está incluído na medida. Fonte: Receita Federal Prorrogação da DEFIS e da DASN-SIMEI do Simples Nacional Publicada no Diário Oficial da União do dia 26.03.2020, a Resolução CGSN n° 153/2020, prorrogando para o dia 30.06.2020 os prazos de apresentação das declarações de rendimentos das empresas optante pelo Simples Nacional, inclusive para os Microempreendedores Individuais (MEI). Com isto, deixa de se apresentar a Declaração de Informações Socioeconômicas e Fiscais (DEFIS) no dia 31.03.2020 e a Declaração Anual Simplificada para o Microempreendedor Individual (DASN-SIMEI) que seria no dia 31.05.2020, ambas referentes às informações do ano-calendário de 2019. |
Penalidades
Descumprimentos das Medidas Emergenciais As medidas de prevenção contra o Coravírus – Covid-19, determinadas pela autoridade competente, foram definidas no artigo 3° da Lei n° 13.979/2020. São competentes para determinar tais medidas:
A Portaria Interministerial MJ/MS n° 005/2020 dispõe sobre a compulsoriedade das medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública, bem como sobre a responsabilidade pelo seu descumprimento. Na recusa ou desobediência do cidadão em cumprir a determinação, os gestores do SUS, profissionais de saúde e os agentes de vigilância epidemiológica poderão solicitar o auxílio de força policial, para o encaminhamento do infrator à sua residência ou estabelecimento hospitalar para cumprimento das medidas estabelecidas. O descumprimento das medidas acima sujeitará o infrator às seguintes penalidades: >> Infração de medida sanitária preventiva – Detenção de um mês a um ano (artigo 268 do Código Penal) e multa. >> Desobediência – Detenção de 15 dias a seis meses e multa (artigo 330 do Código Penal). Ainda, se o descumprimento acarretar custo, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá solicitar reparação dos danos materiais ao infrator. Medidas Determinadas pelo Empregador Toda a sociedade, inclusive empregadores e trabalhadores, devem se esforçar para conter a disseminação da doença Covid-19 (Lei Orgânica da Saúde – Lei n° 8.080/90), conforme orientações do Ministério da Saúde, Anvisa e Organização Mundial de Saúde. Para tanto, é aconselhável que os empregadores intensifiquem as ações de limpeza do ambiente de trabalho, mantenham estes ambientes ventilados e arejados, preferencialmente com espaços entre as posições de trabalho, disponibilizem álcool gel para seus clientes e empregados e divulguem informações do COVID-19. Cabem as autoridades competentes determinar o cumprimento das medidas de enfrentamento, porém, neste momento, o empregador deverá utilizar do seu poder diretivo e impor aos seus empregados o cumprimento das medidas preventivas adotadas dentro do ambiente de trabalho (artigo 2° da CLT). O empregador, considerando a situação de pandemia, poderá exigir que seus empregados utilizem máscaras, luvas e roupas especiais, se necessário, tendo o cuidado de não impor determinação vexatória e excludente a trabalhadores. Punição Disciplinar O descumprimento por parte do empregado, das medidas preventivas adotadas pelo empregador, poderá lhe acarretar possíveis de punições, as mais comuns são: advertência verbal, advertência escrita e a suspensão disciplinar. Advertência A advertência, verbal ou escrita, não está expressa em legislação, porém, é comumente aplicada por força de usos e costumes, fonte do Direito autorizada pelo artigo 8° da CLT. Entende-se a advertência como um aviso que o empregador dá ao empregado de que está cometendo um descumprimento contratual e quais as punições que ele pode sofrer se repetir. Suspensão A suspensão disciplinar é uma medida impositiva do empregador contra o empregado, como penalidade pelo descumprimento de uma regra ou dever, seja por reincidência de faltas mais leves ou mesmo por uma nova falta grave. A suspensão tem o mesmo impacto da falta injustificada, ou seja, ao empregado não lhe será devida a remuneração deste dia, cabendo: a) descontar o DSR da semana seguinte àquela em que ocorreu a suspensão do empregado; b) descontar avo de férias, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do mês do período aquisitivo; c) descontar avo de 13° salário, se o empregado for suspenso por pelo menos 15 dias dentro do mês calendário. Recusa do Empregado em Assinar a Punição Disciplinar Caso o empregado se recuse a receber a penalidade, para que o empregador se resguarde, é aconselhado realizar a assinatura a rogo. A assinatura a rogo trata-se de procedimento onde, será permitido ao empregador, substituir a assinatura do empregado que se recusou a assinar a punição disciplinar, pela assinatura de duas testemunhas que presenciaram a recusa, orienta-se que, as testemunhas sejam preferencialmente do setor de Recursos Humanos da empresa. Caberá ainda, a leitura do teor do comunicado para o empregado na presença das testemunhas e incluir nesta que houve a recusa do recebimento e então solicitar a assinatura das testemunhas. A atuação dos Auditores Fiscais do Trabalho será realizada apenas de maneira orientadora até 18.09.2020. Durante esse período, serão autuadas as irregularidades relacionadas à: – Falta de registro de empregado, a partir de denúncias; – Situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; – Ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e – Trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil. – Irregularidades constatadas quanto aos acordos de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. O processo de fiscalização, nestes casos, não aplicará o critério da dupla visita. Estão suspensos, até 18.09.2020, os prazos processuais para apresentação de defesas e recursos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS. |
eSocial/GFIP
1- FGTS Envio de Declarações Conforme determina a Circular CAIXA n° 897/2020, em cumprimento do artigo 19 da MP n° 927/2020, os empregadores permanecem obrigados a declarar suas informações do FGTS, por meio do Conectividade Social e eSocial, até o dia 07 de cada mês, para fazer uso do parcelamento, sendo que estas informações se caracterizam como confissão dos débitos e constituem instrumento para cobrança do crédito de FGTS. Todos os empregadores, inclusive, doméstico, se beneficiam desta suspensão, independentemente de adesão prévia. Prazo Caso o empregador não envie sua declaração até o dia 07 de cada mês, terá como limite o dia 20.06.2020 para enviá-las para não sofrer incidência de multa e encargos, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades previstas em Lei e regulamento. Caso esse prazo limite não seja observado, as competências dos meses de março, abril e maio de 2020 serão consideradas em atraso e terão incidência de multa e encargos devidos na forma do artigo 22 da Lei n° 8.036/90. SEFIP Conforme determina o Manual da SEFIP, versão 8.4, os empregadores devem declarar as informações na modalidade 1 (Declaração ao FGTS e à Previdência). Rescisão do Contrato de Trabalho Em caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador terá que recolher os valores decorrentes da suspensão, inclusive as parcelas que ainda vencerão, bem como aqueles devidos em razão das verbas rescisórias, sem incidência de multa e encargos, desde que seja realizado em até dez dias contados da data da rescisão ou no dia 07 do mês, o que ocorrer primeiro.
Os empregadores domésticos usuários do eSocial, que desejarem prorrogar o pagamento do FGTS, devem, obrigatoriamente, emitir a guia de recolhimento DAE, seguindo os passos abaixo para gerar apenas a contribuição previdenciária e o imposto de renda (item 4.3.1 do Manual do Empregador Doméstico).
Importante, caso o empregado seja demitido, o empregador deverá fazer os depósitos que estejam em aberto, utilizando a mesma funcionalidade de Abater Guias. Para aqueles que não optarem pelo parcelamento, o sistema continuará gerando a guia mensal incluindo todos os tributos: contribuição previdenciária, imposto de renda (quando for o caso) e os depósitos de FGTS do trabalhador, cujo vencimento permanecerá no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado. Em relação ao pagamento das parcelas a partir do mês de julho de 2020, aguarda-se adaptação do sistema. Fonte: Portal do eSocial Quando houver antecipação de férias, tanto de período aquisitivo incompleto quanto período futuro, cada período aquisitivo deve ser informado separadamente. Atenção, pois não pode haver gozo de férias inferior a 5 dias. Quando o empregador optar por pagar as férias juntamente com a remuneração mensal ou o terço constitucional de férias e o abono pecuniário até 20.12.2020 (data da segunda parcela do décimo terceiro), as informações no eSocial Doméstico devem ser prestadas a depender de cada caso conforme orientações abaixo: Pagamento das férias juntamente com o salário mensal (pagamento até o quinto dia útil do mês seguinte):
Prorrogação do pagamento do terço constitucional de férias e do abono pecuniário (disponível a partir de 31.03.2020):
Fonte: Portal do eSocial |
Perguntas e Respostas
01. As relações trabalhistas foram flexibilizadas durante o período de calamidade do Conronavírus (Covid-19)? Resposta: Sim, foi publicada, na edição extra do DOU de 22.03.2020, a MP n° 927/2020 reconhecendo a pandemia instaurada pelo Coronavírus como estado de força maior e autorizando medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelos empregadores, inclusive ao trabalho temporário, ao rural e, no que couber, aos domésticos, especialmente quanto à jornada, banco de horas e férias. Assim, durante este período, poderão ser adotados, dentre outras medidas, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho direcionamento do trabalhador para qualificação, e o adiamento do recolhimento do FGTS. Fonte: Medida Provisória n° 927/2020 . 02. Quanto à redução da alíquota de INSS e adiamento do recolhimento do FGTS, há regulamentação? Resposta: Até o presente momento, não há publicação oficial alterando as alíquotas devidas a título de contribuição previdenciária patronal e Outras Entidades. Para o FGTS, a MP n° 927/2020, sem seu artigo 19, prorrogando a exigibilidade dos recolhimentos das competências de Março, Abril e Maio de 2020, com a opção pelo pagamento parcelado a partir de Julho, do mesmo ano. Fonte: artigo 19 da Medida Provisória n° 927/2020.
03. Quando o empregado é colocado em isolamento ou quarentena, quem é responsável pelo pagamento do salário? Resposta: O período de isolamento e quarentena, a que deve se submeter o empregado por determinação da autoridade competente, é considerado como falta justificada ao trabalho. Por esse motivo, a responsabilidade pelo pagamento do salário é do empregador. Entretanto, caso haja atestado médico determinando o afastamento para tratamento de doença causada pelo Coronavírus, os 15 primeiros dias serão considerados como falta justificada, pagos pelo empregador e, a partir do 16° dia, haverá o encaminhamento do empregado ao INSS solicitação de benefício previdenciário. Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020 e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. 04. Se o período de isolamento ou quarentena ultrapassar 15 dias, o empregador continua sendo responsável pelo pagamento do salário ou deve encaminhar o empregado para o INSS? Resposta: Todo o período de afastamento ao trabalho por motivo de quarentena ou isolamento, determinado pela autoridade competente, deve ser considerado como falta justificada do empregado. Haverá encaminhamento ao INSS, a partir do 16° dia, apenas em caso de atestado médico determinando afastamento para tratamento de saúde. Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020 e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. 05. É permitido o trabalho em home office (teletrabalho) para empregado em quarentena ou isolamento? Resposta: Sim, não há impedimento na legislação para que o empregado, que cumpre quarentena ou isolamento, exerça suas atividades laborativas em sua residência, considerando principalmente que o objetivo dessas medidas é o isolamento social em domicílio. Entretanto, haverá impedimento de trabalho em home office quando determinado o afastamento por atestado para tratamento médico de doença causada pelo Coronavírus. Fonte: artigo 75-A da CLT e artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. 06. Durante o período de quarentena ou isolamento, o empregador deve pagar vale transporte e vale refeição/alimentação ao empregado? Resposta: O vale transporte se destina ao custeio do deslocamento do empregado da sua residência ao estabelecimento do empregador para prestação de serviços. Como durante esse período não há deslocamento, não há obrigatoriedade em manter seu pagamento. Quanto ao vale alimentação/refeição, a concessão deste benefício não está prevista em lei. Caso esteja determinado em Acordo ou Convenção Coletiva, o sindicato deverá ser consultado. Já para a concessão por liberalidade do empregador, a orientação preventiva é manter o pagamento neste período, visto que faz parte do contrato e este período é considerado como falta justificada do empregado. Fonte: artigo 1° da Lei n° 7.418/85 e artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020. 07. Quais as penalidades pelo descumprimento das medidas de enfrentamento determinadas pelas autoridades competentes? Resposta: O descumprimento sujeitará o infrator às seguintes penalidades: – Infração de medida sanitária preventiva – Detenção de um mês a um ano e multa (artigo 268 do Código Penal). – Desobediência – Detenção de 15 dias a seis meses e multa (artigo 330 do Código Penal). Se o descumprimento acarretar custo, o Sistema Único de Saúde (SUS) poderá solicitar reparação dos danos materiais ao infrator. Fonte: artigos 3°, §2°, 4°, 5° da Portaria Interministerial n° 005/2020.´
08. Considerando que o Poder Público decretou o fechamento de alguns estabelecimentos devido ao Coronavírus, as ausências dos empregados são consideradas justificadas? Resposta: Sim, o período de ausência do empregado ao trabalho durante as medidas de enfrentamento ao Coronavírus é considerado como faltas justificadas. Contudo, a MP n° 927/2020 flexibilizou as regras trabalhistas durante este período, e poderão ser adotados, dentre outras medidas, o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho direcionamento do trabalhador para qualificação, e o adiamento do recolhimento do FGTS. Fonte: artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020; Medida Provisória n° 927/2020. 09. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, as horas não trabalhadas poderão ser compensadas? Resposta: Sim, exclusivamente no período que durar essa calamidade do Coronavírus, os empregadores estão autorizados a lançar as horas não trabalhadas no banco de horas, observadas as seguintes regras: – Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual; – Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias; – A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade; – Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo; Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo se houver decretação de medidas de enfrentamento pela autoridade competente, como quarentena ou isolamento, visto que, deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde a horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador. Ainda, está permitida a antecipação dos feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais independentemente da concordância dos empregados, os quais poderão ser utilizados também para compensação do Banco de Horas. Fonte: artigos 2°, 4° e §§ 2° e 5° do 59, todos da CLT; artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020; artigo 13 da MP n° 927/2020. 10. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, poderão ser concedidas férias aos empregados? Resposta: Sim, está autorizado, neste período, a concessão das férias individuais ou coletivas, inclusive de períodos aquisitivos não completados. Na antecipação de férias individuais, o empregador informará ao empregado sobre a concessão com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado. Da concessão de férias coletivas, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar apenas os empregados envolvidos com antecedência de, no mínimo, 48 horas, sem formalidades junto a entidade sindical ou órgão local representativo da Secretária do Trabalho. O pagamento das férias poderá ser quitado até o 5° dia útil do mês seguinte do gozo das férias e o adicional de 1/3 de férias pago após a concessão, até a data em que é devida o 13° salário, ou seja, 20.12.2020. Fonte: artigos 6° ao 12 da MP n° 927/2020. 11. Como as empresas devem proceder com relação a dispensa de seus funcionários se por Decreto tiverem que fechar devido a pandemia de Covid-19? Resposta: Não há previsão de regras específicas para rescisões contratuais neste período, cabendo apenas a dispensa sem justa causa dos empregado. No entanto, caso o empregador demonstre que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderá realizar a rescisão por força maior, via de regra, deverá ser formalizada perante a Justiça do Trabalho. Fonte: artigo 502 da CLT; artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90; da MP n° 927/2020. 12. Caso o Poder Público tenha decretado o fechamento do estabelecimento, como fica o pagamento dos salários? Resposta: O pagamento dos salários é responsabilidade do empregador, pois este período é considerado falta justificada dos empregados ao trabalho. A partir da caracterização de força maior causada pelo Coronavírus, cogita-se a possibilidade de reduzir os salários dos empregados durante o período da calamidade, em no máximo 25%, desde que respeitado, em todo caso, o salário mínimo nacional ou da região. Em regra, a redução salarial deve ser assistida pelo Sindicato representativo, porém, se tratando de medida extrema com a intenção de manter a manutenção dos contratos de trabalho, poderá ser válida, mesmo sem assistência. Claro, caso a intenção não seja com boa-fé, será considerada ilícita e todas as penalidades lhe serão aplicadas. Entretanto, outras medidas podem adotadas, como: home office, férias individuais e coletivas, banco de horas, observando-se as regras específicas para cada situação. Fonte: artigo 7°, inciso VI, da CF/88; artigo 503 da CLT; artigo 3°, § 3°, da Lei n° 13.979/2020.
13. Empregador é obrigado a afastar os empregados enquadrados no grupo de risco? Resposta: A Convenção n° 155 da OIT, consolidada como ato normativo pelo Decreto n° 10.088/2019, determina que o empregado deve informar o seu empregador sobre qualquer situação de trabalho que envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde. Assim, enquanto não houver medidas corretivas, como ocorre no caso do Coronavírus, não poderá o empregador exigir dos trabalhadores que se enquadrem no grupo de risco que se mantenham trabalhando. Fonte: artigos 19, alínea f, e 21 da Convenção n° 155 da OIT, Decreto 10.088/2019 e artigo 2° da CLT. 14. Caso o empregador decida afastar os empregados do grupo de risco, quem fica responsável pelo pagamento dos salários? Resposta: O pagamento dos salários continuará sendo mantido pelo empregador, porém, isso não importa na suspensão do trabalho, podendo ser adotadas medidas para que o trabalho seja realizado por home office (teletrabalho), ou o período não trabalhado seja compensado posteriormente mediante banco de horas, ou ainda, a concessão de férias, mesmo que antecipadamente de período aquisitivo ainda não adquirido. Fonte: artigo 2° da CLT; MP n° 927/2020. 15. Empregada gestante pode se recusar a comparecer ao trabalho, alegando fazer parte do grupo de risco do Coronavírus? Caso positivo, quem fica responsável pelo pagamento do salário neste período?] Resposta: A Convenção n° 155 da OIT, consolidada como ato normativo pelo Decreto n° 10.088/2019, determina que o empregado deve informar o seu empregador sobre qualquer situação de trabalho que envolva um perigo iminente e grave para sua vida ou sua saúde, no caso à sua gestação. Assim, enquanto não houver medidas corretivas, como ocorre no caso do Coronavírus, não poderá o empregador exigir da empregada gestante que se mantenham trabalhando. Assim, o pagamento dos salários continuará sendo mantido pelo empregador, porém, isso não importa na suspensão do trabalho desta gestante, podendo ser adotadas medidas para que o trabalho seja realizado por home office (teletrabalho), ou o período não trabalhado seja compensado posteriormente mediante banco de horas, ou ainda, a concessão de férias, mesmo que antecipadamente de período aquisitivo ainda não adquirido. Fonte: artigo 19, alínea f, da Convenção n° 155 da OIT, Decreto 10.088/2019; artigo 2° da CLT; MP n° 927/2020.
16. A pandemia instalada pelo Coronavírus se caracteriza como motivo de força maior? Resposta: Sim, a MP n° 927/2020 a reconheceu expressamente, para os fins do artigo 501 da CLT. Assim, ao empregador que demonstrar que a situação econômica e financeira da empresa foi substancialmente atingida, poderão ser aplicadas as disposições específicas quanto ao reconhecimento do estado de força maior. Fonte: artigo 501 da CLT; MP n° 927/2020. 17. Qual procedimento para fundamentar o motivo de força maior? Como comprovar os prejuízos da empresa? Há algum órgão para apresentação de documentação? Resposta: O estado de força maior, nas relações trabalhistas, encontra-se fundamentado no artigo 1°, parágrafo único, da Medida Provisória n° 927/2020, que o reconheceu expressamente. Entretanto, para se enquadrar nessa hipótese, é preciso demonstrar que, em razão dos impactos do Coronavírus, a empresa não tem condições de se manter em funcionamento nem arcar com as despesas do seu quadro de funcionários. A comprovação dos prejuízos pode ser feita, por exemplo, através de balancetes, balanço e demonstração de resultados. Para se valer da rescisão dos contratos de trabalho por força maior, essas comprovações devem ser feitas diante da Justiça do Trabalho, visto que não há procedimento previsto na legislação para esta rescisão fora da via judicial. Para se buscar a redução de jornada e, consequentemente, a redução salarial, o empregador deve fazer essas comprovações junto ao Sindicato da categoria, uma vez que a redução salarial depende da assistência desse órgão. Fonte: artigo 1°, parágrafo único, Medida Provisória n° 927/2020, artigo 18, § 2° da Lei n° 8.036/90 e artigo 7°, inciso VI, da CF/88. 18. Alegando motivo de força maior, é possível reduzir o salário do empregado? É preciso fazer aditivo contratual? Resposta: A partir da caracterização de força maior causada pelo Coronavírus, o artigo 503 da CLT traz a possibilidade de reduzir os salários dos empregados, em no máximo 25% durante este período, desde que respeitado, em todo caso, o salário mínimo nacional ou da região. Em regra, para tanto, a redução deve ser assistida pela entidade sindical representativa, porém com o contexto da pandemia, na boa intenção de manter a manutenção dos contratos de trabalho, está medida poderá ser considerada válida, mesmo sem ser assistida. Por outro lado, caso a intenção do empregador não seja com boa-fé, essa redução sem assistência, será considerada ilícita, cabendo o pagamento das diferenças salariais e os recolhimentos pertinentes. Cabendo ao empregador avaliar os riscos envolvidos para tomar a decisão que melhor se adeque à sua realidade. Fonte: artigo 7°, inciso VI, da CF/88; artigo 503 da CLT; MP n° 927/2020. 19. É possível rescindir os contratos de trabalho por motivo de força maior? Resposta: A Rescisão por Força Maior, para ser formalizada, deve ocorrer perante a Justiça do Trabalho, sendo aplicável aos casos de extinção da empresa ou estabelecimento. Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, considerando a inviabilidade de processo judicial, deve-se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem adotados, e de que, futuramente, possa ser invalidada esta rescisão. Fonte: artigo 502 da CLT; artigo 18, §2° da Lei n° 8.036/90.
20. Há limitação nas jornadas diária e semanal para o trabalho em home office? Resposta: Mesmo prestando serviço em sua residência, sem controle/registro de jornada (ponto), o empregado continua tendo direito à limitação máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais. A MP n° 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho não é considerado tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, logo, não há que se falar em pagamento de horas extras. Fonte: artigo 7°, inciso XIII, da CF/88; artigo 61, inciso III, da CLT; §5 do artigo 4° da MP n° 927/2020. 21. Durante o trabalho em home office, empregador deve pagar vale transporte, vale refeição e alimentação ao empregado? Resposta: O vale transporte poderá deixar de ser concedido já que não haverá deslocamento do trabalhador para o local de trabalho. Quanto ao vale refeição ou alimentação, uma vez que não há previsão legal em qualquer sentido, a orientação, como medida preventiva, é manter o benefício mesmo no home office, visto que o mesmo faz parte do contrato de trabalho, não havendo justificativa para a sua suspensão neste período. Fonte: artigo 468 da CLT; artigo 1° da Lei n° 7.418/85. 22. Para alterar o contrato de trabalho para a modalidade em home office, é necessário aditivo contratual? Resposta: Se a alterar ocorrer somente durante o estado de calamidade do Coronavírus, está dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Fonte: artigo 4° da MP n° 927/2020.
23. É possível antecipar as férias individuais a empregado com menos de 12 meses de contrato de trabalho? Resposta: Sim, exclusivamente neste período de calamidade do Coronavírus, o empregador poderá, mediante acordo individual escrito com o seu empregado, antecipar férias ainda não adquiridas, ou seja, com período aquisitivo incompleto. A concessão deverá ser comunicada ao empregado com no mínimo 48 horas de antecedência. Fonte: artigo 6°, § 2°, da MP n° 927/2020. 24. Empregador pode conceder férias individuais sem cumprimento do prazo de 30 dias para comunicação prévia ao empregado? Resposta: Sim, em razão da pandemia instalada pelo Coronavírus, o empregador deverá observar o prazo mínimo de 48 horas de antecedência para efetuar a comunicação, por escrito ou por meio eletrônico, da concessão de férias. Fonte: artigo 6° da MP n° 927/2020. 25. Como deve ser feito o pagamento das férias? Resposta: O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5° dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, ou seja, se a concessão extraordinária se deu no mês de Março/2020, o pagamento da remuneração das férias deverá acontecer até o dia 06.04.2020, com opção de postergação do pagamento de 1/3 de férias. Fonte: artigo 9° da MP n° 927/2020. 26. Podem ser concedidas férias sem pagamento do terço constitucional? Resposta: Sim, as férias concedidas durante a calamidade do Coronavírus, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias até o dia 20.12.2020, que coincide com o pagamento da 2° parcela do 13° salário. Fique atento, se convertido em abono pecuniário a pedido do empregado, também fica prorrogado até o dia 20.12.2020 seu pagamento. Fonte: artigo 8° da MP n° 927/2020.
27. É possível conceder férias coletivas aos empregados da empresa, devido à pandemia do Covid-19? Resposta: Sim, em especial durante a pandemia causada pelo Coronavírus, o empregador poderá conceder férias coletivas aos seus empregados. Dispensada a comunicação a entidade sindical representativa e a Secretária Regional do Trabalho. Fonte: artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020. 28. Caso o empregador opte por conceder férias coletivas, qual prazo para fazer a comunicação de férias? Resposta: Excepcionalmente, aos empregados evolvidos caberá a comunicação com pelo 48 horas de antecedência, estando dispensado de comunicar a entidade sindical e Secretária Regional do Trabalho. Fonte: artigos 11 e 12 da MP n° 927/2020. 29. Como deve ser feito o pagamento das férias coletivas dadas aos empregados em razão do Coronavírus? Resposta: Como nas férias individuais, as coletivas poderão ser quitadas até o 5° dia útil após o mês da sua concessão. Assim, as férias coletivas concedidas no mês de Abril/2020, deverão ser pagas até o dia 07.05.2020, com opção do pagamento do 1/3 das férias até o dia 20.12.2020. Fonte: artigos 8° e 9° da MP n° 927/2020. 30. É possível conceder férias coletivas ao empregado com menos de 12 meses na empresa? Resposta: Sim, se com concordância do empregado e a formalização de acordo individual por escrito. Fonte: artigo 6°, § 2°, da MP n° 927/2020. 31. Existe um prazo máximo de férias coletivas a ser concedidas? Resposta: Se por medida de prevenção contra o Coronavírus, não se aplicam limite máximo de períodos anuais e nem o limite mínimo de dias corridos para a concessão das férias coletivas. Fonte: artigo 11 da MP n° 927/2020. 32. As férias coletivas substituem as férias individuais? Resposta: Sim, a concessão das férias coletivas supre a obrigatoriedade de conceder férias individuais, se assim, esgotar o direito a férias que o empregado possua, salvo previsão distinta em documento coletivo vigente. Fonte: Capítulo IV da CLT.
33. É possível conceder licença remunerada? Resposta: Sim, se mesmo com as medidas trabalhistas autorizadas pela MP n° 927/2020, o empregador desejar conceder licença remunerada, poderá fazê-lo. Fonte: artigos 2° e 4° da CLT. 34. Como funciona a licença remunerada? Resposta: A concessão da licença remunerada consiste no período em que o contrato de trabalho é interrompido, isto é, não há prestação de serviços pelo empregado, entretanto, há pagamento dos salários pelo empregador, uma vez que o trabalhador não deu causa a essa interrupção e permanece à disposição do empregador. Fonte: artigos 2° e 4° da CLT. 35. Para conceder licença remunerada, é preciso ajustar por escrito com o empregado? Resposta: Apesar da legislação apenas determinar que deverá ser anotada na CTPS, física ou digital, por se tratar de alteração contratual, aconselha-se elaboração de termo aditivo discriminando as condições e aplicabilidades para esta concessão. Importante, a anotação na CTPS Digital será alimentada através do Esocial com a comunicação do afastamento no evento S-2230 – Afastamento Temporário, sinalizado com o tipo 16 da Tabela 18 – “Motivos de Afastamentos”. Fonte: artigo 13 da CLT; Manual de Orientação do eSocial – versão 2.5.01.
36. Há alguma lei que permita conceder licença não remunerada ao empregado? Resposta: Sim, A MP n° 936/2020, publicada no dia 01.04.2020, traz novamente a possibilidade do contrato de trabalho ficar suspenso por até 60 dias, com opção em 02 períodos de 30 dias, mediante acordo individual por escrito firmado com o empregado, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos. Não será devido o pagamento de salários ao empregado, salvo a concessão de ajuda de custo compulsória, para aqueles empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões. Se houver prestação de trabalho no período acordado para a suspensão contratual, mesmo que parcialmente (teletrabalho, trabalho remoto ou à distância), o acordo individual firmado perde sua validade e serão devidos ao empregado o pagamento de salários. Ainda, serão devido ao empregador que desrespeitar a suspensão, os encargos sociais, ficando sujeito a penalidades e sanções previstas em documento coletivo da categoria. Fonte: artigo 8° da MP n° 936/2020. 37. Quais são os direitos do empregado que concordar com a suspensão do seu contrato de trabalho? Resposta: São direitos dos empregados durante a suspensão contratual pactuada: 1) Todos os benefícios que lhe eram concedidos (vale alimentação, cesta básica, assistência médica e outros); 2) Contribuir ao INSS na qualidade de segurado facultativo, por iniciativa própria; 3) O pagamento da remuneração e todos os direitos trabalhistas, mas isso, apenas se prestados serviços durante a suspensão e consequentemente invalidado o acordo individual assinado; 4) Ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário, para aqueles em que seus empregadores tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões; 5) Por oferta voluntária do empregador, poderá frequentar curso ou participar do programa de qualificação profissional, exclusivamente na modalidade não presencial, com duração de no mínimo 01 mês até 03 meses (inciso I do artigo 17 da MP n° 936/2020). Fonte: artigo 8° e o inciso I do artigo 17, ambos da MP n° 936/2020.
38. É possível acordo individual entre empregado e empregador para estabelecer Banco de Horas temporário, atendendo às medidas de prevenção ao Coronavírus? Resposta: Sim, no período que durar o estado de calamidade pública, os empregadores estão autorizados a interromper as atividades e lançar esse período não trabalhado no regime de banco de horas, observadas as seguintes regras: – Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual; – Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias; – A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade; – Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador, independentemente de convenção ou acordo coletivo; – Caso haja antecipação de feriados não religiosos, os mesmos devem estar relacionados no termo escrito de banco de horas. Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua compensação também neste período, salvo decretação de quarentena ou isolamento, visto que este período deve ser considerado como falta justificada, a qual corresponde o horário normal de trabalho, ou tempo à disposição do empregador. Fonte: artigos 2° e 4° da CLT; artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020; artigo 13 da MP n° 927/2020. 39. É possível compensar futuramente horas ou dias não trabalhados durante as medidas de enfrentamento em banco de horas, chamado “Banco de Horas Negativas”? Resposta: Sim, pois excepcionalmente a MP n° 927/2020 trouxe tal possibilidade em razão às medidas de prevenção contra o Coronavírus. Fonte: artigo 13 da MP n° 927/2020.
40. Empregador pode alterar a jornada de trabalho, criando novo turno de trabalho? Resposta: Visando reduzir o fluxo de empregados que transitem pela empresa, o empregador pode alterar o contrato de trabalho para estabelecer revezamento entre os empregados. Entretanto, para o empregador que entender razoável essa medida (ou seja, estabelecer os dias de trabalho) ela seria aplicável mesmo sem a concordância do empregado, já que não haveria redução de salário. A falta de consentimento neste caso pode ser fundamentada, por analogia, no artigo 61, § 3°, da CLT, a partir do reconhecimento do motivo de força maior pela MP n° 927/2020 e ainda no poder diretivo do empregador em organizar seu ambiente de trabalho. Fonte: artigo 61, § 3°, da CLT; MP n° 927/2020. 41. É possível reduzir a jornada e o salário de empregado? Resposta: Esta medida somente poderá ser adotada se houver consentimento do empregado e desde que não implique em redução de salário, sem a assistência do Sindicato. Fonte: artigo 468 da CLT e artigo 7°, inciso VI, da CF/88. 42. É possível alterar os horários de entrada, saída e para refeição dos empregados visando evitar aglomerações e horários de pico no transporte público? Resposta: O empregador pode alterar os horários em que há maior aglomeração dos empregados. Assim, pode se organizar novos horários de entrada e saída, bem como para alimentação, por grupo de trabalhador. Desde que não haja alteração significativa nos horários e nem a redução salarial, mas sim pequenos ajustes, como por exemplo, intervalos de 10 ou 15 minutos entre as jornadas dos empregados, não há impedimento para que essa alteração contratual ocorra sem consentimento dos empregados, fundamentando-se no poder diretivo do empregador. Fonte: artigo 2° da CLT. |
Abraços e até a próxima; Cris 😷